- 1 -
Uchwała z dnia 12 kwietnia 1994 r.
I PZP 13/94
Przewodniczący SSN: Maria Mańkowska, Sędzia SN: Jadwiga Skibińska-
-Adamowicz, Sędzia SA: Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca),
Sąd Najwyższy, przy udziale prokuratora Jana Szewczyka, w sprawie z po-
wództwa Piotra K. przeciwko Wojewódzkiej Stacji Pogotowia Ratunkowego w Ł. o
wynagrodzenie za godziny nadliczbowe,po rozpoznaniu na posiedzeniu jawny dnia
12 kwietnia 1994 r. zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Wojewódzki-
-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi postanowieniem z dnia 1 lutego
1994 r. [...]o rozstrzygnięcia w trybie art. 391 k.p.c.
"Czy zawarta między stronami, które łączy stosunek pracy na czas nie
określony, dodatkowa umowa zlecenia o wykonanie pracy tego samego rodzaju jak
w umowie o pracę, świadczona po godzinach pracy jest ważna w świetle postano-
wień przepisów prawa pracy i nie stanowi obejścia art. 133 i następnych kodeksu
pracy ?"
p o d j ą ł następującą uchwałę:
"Umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem, zatrudnio-
nym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego
po godzinach pracy - za ustalonym w niej wynagrodzeniem - pracy tego same-
go rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą
umowę o pracę. Za pracę wykonywaną na podstawie tej umowy pracownik na-
bywa prawo do wynagrodzenia nie niższego, niż określone w art. 134 kodeksu
pracy."
U z a s a d n i e n i e
- 2 -
Przedstawione w postanowieniu Sądu Wojewódzkiego w Łodzi zagadnienie
prawne budzące poważne wątpliwości powstało w następującym stanie faktycznym.
Powód Piotr K. pracował w pozwanej Wojewódzkiej Stacji Pogotowia
Ratunkowego w Ł. jako sanitariusz zespołów wyjazdowych w pełnym wymiarze
czasu pracy. W dniu 2 marca 1993 r. strony zawarły umowę zlecenia, w której powód
zobowiązał się do odbycia dwóch 12-godzinnych dyżurów w zespołach wyjazdowych
za wynagrodzeniem w niej ustalonym. Za odbyte dyżury pozwany zapłacił powodowi
wynagrodzenie wynikające z tej umowy, zaś przedmiotem procesu jest żądanie
powoda zasądzenia kwoty stanowiącej różnicę między wynagrodzeniem, które
powód uzyskałby, gdyby jego pracę traktować jako pracę w godzinach
nadliczbowych, a wynagrodzeniem faktycznie wypłaconym.
Sąd Rejonowy w Łodzi oddalił powództwo uważając, że powyższa umowa
zlecenia jest ważna zarówno z punktu widzenia prawa pracy jak i prawa cywilnego.
Wątpliwości Sądu Wojewódzkiego wynikają z uchylenia uchwały nr 244 Rady
Ministrów z dnia 19 listopada 1982 r. w sprawie wynagradzania za pracę powierzoną
pracownikom przez uspołecznione zakłady pracy na podstawie umów o dzieło lub
umów zlecenia (M.P. Nr 29, poz. 252). Uchwała ta stanowi w § 1 ust. 2, że
uspołecznione zakłady pracy mogą zawierać umowy o dzieło lub umowy zlecenia z
pracownikami własnymi, jeżeli prace będące przedmiotem umów, nie należą do
obowiązków pracowników i są wykonywane poza obowiązującym pracownika
wymiarem czasu pracy. Można by więc przypuszczać, że jej uchylenie przez uchwałę
nr 182 RM. z dnia 24 października 1988 r. (M.P. Nr 31, poz. 280) otwiera możliwość
zawierania umów zlecenia z pracownikami bez żadnych ograniczeń. Sąd
Wojewódzki raczej skłania się jednakże ku odmiennemu poglądowi uważając, że
sporna umowa stanowi obejście przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych i że z
tej przyczyny powód powinien otrzymać dodatkowe wynagrodzenie według zasad
określonych w kodeksie pracy.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje.
1. Sugestie Sądu Wojewódzkiego, że zawarcie umowy zlecenia przewidującej
wykonywanie przez sanitariusza pracy tego samego rodzaju, co określona w
- 3 -
umowie, stanowi obejście przepisów kodeksu pracy o czasie pracy, są trafne. Należy
jednak zauważyć, że także w okresie przed uchyleniem cytowanej uchwały nr 244
Rady Ministrów z dnia 19 listopada 1982 r. niedopuszczalność zawierania tego
rodzaju umów wynikała z przepisów kodeksu pracy, a nie z tej uchwały. Omawiana
uchwała powoływała się na delegację z art. 79 k.p., a więc na przepis upoważniający
Radę Ministrów do określenia - po porozumieniu z CRZZ - zasad wynagradzania za
pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Przepis ten nie
upoważniał więc Rady Ministrów do regulowania dopuszczalności zawierania umów
o dzieło i zlecenia oraz wysokości wynagrodzenia z tytułu pracy wykonywanej na ich
podstawie. Umowy o dzieło i zlecenia są bowiem umowami cywilno-prawnymi i
przepisy kodeksu pracy, regulujące stosunek pracy, nie mogą stanowić podstawy do
określania prawa do wynagrodzenia z tytułu tych umów. Argument ten wskazuje
także na bezpodstawność uregulowania w tej uchwale sprawy dopuszczalności
zawierania powyższych umów cywilno-prawnych. Ponadto w tym okresie Rada
Ministrów aktem bez podstawy ustawowej ograniczyła swobodę zawierania przez
obywateli umów, a więc regulowała sprawę należącą do materii ustawowej. Przepisy
tej uchwały, także przed jej uchyleniem, nie miały więc mocy obowiązującej.
Oznacza to, że "uchylenie" tej uchwały nie stworzyło nowego stanu prawnego, w
którym zakład pracy mógłby ze swoim pracownikiem dowolnie zawierać umowy
zlecenia lub umowy o dzieło.
2. Charakter umowy określa przede wszystkim jej treść, zaś nadana jej przez
strony nazwa jest tylko dodatkowym elementem oceny tego charakteru, przydatnym
wtedy, gdy na podstawie postanowień określających obowiązki stron nie można
jednoznacznie dokonać odpowiednich ustaleń. Zakład pracy i pracownik mogą mieć
niejednokrotnie wspólny interes przemawiający za ukryciem stosunku pracy pod
pozorem umowy zlecenia. Przykładowo pracownik może wówczas skorzystać z
większego odliczenia od przychodów kosztów jego uzyskania, a pracodawca może
obejść przepisy o czasie pracy lub - przy umowach krótkotrwałych - może on uniknąć
obowiązku zapłaty składki z tytułu ubezpieczenia społecznego. W praktyce
najczęściej dopiero wtedy, gdy pracownik stwierdzi, że prawo pracy daje mu więcej
korzyści, niż prawo cywilne, powstaje spór co do charakteru umowy.
Zawarta przez strony umowa, nazwana przez nie umową zlecenia, jest
- 4 -
umową czasowo uzupełniającą umowę o pracę. Jej przedmiotem jest bowiem
zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy dokładnie tego samego rodzaju, co
praca określona w umowie o pracę, t.j. pracy sanitariusza zespołów wyjazdowych.
Ponadto zastrzeżono w tej umowie, że praca musi być wykonywana osobiście, a
więc w sposób charakterystyczny dla zobowiązania pracownika. W umowie tej nie
określono sposobu wykonywania zobowiązania przez powoda (poza określeniem
wymiaru czasowego) z czego wynika, że podczas pracy powód był zobowiązany do
wykonywania wydawanych przez przełożonego poleceń konkretyzujących jego
obowiązki. Treść umowy i sposób jej realizacji przez strony wskazują więc, że nie jest
to umowa o świadczenie usług, która nie jest uregulowana innymi przepisami i do
której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.). gdyż wykazuje ona
cechy charakteryzujące umowę o pracę. 3. Dopuszczalność zawarcia i skutki
spornej umowy należy więc oceniać na podstawie przepisów prawa pracy. Jej
istotnymi postanowieniami jest zobowiązanie pracownika do pracy ponad ustalony w
umowie o pracę czas pracy i zobowiązanie pracodawcy do zapłaty określonego
wynagrodzenia. Ponieważ powód był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy,
to przedmiotem jego zobowiązania jest praca w godzinach nadliczbowych w
rozumieniu art. 133 § 1 zd. I k.p. Najczęściej taka praca jest wykonywana na
polecenie przełożonego (art. 100 § 1 k.p.), jednakże źródłem obowiązku pracownika
w tym zakresie może być także umowa stron stosunku pracy. Jest to zgodne z
zobowiązaniowym charakterem tego stosunku i w praktyce często takie umowy w
formie ustnej są zawierane. Ma to miejsce wtedy, gdy pracodawca zatrudnia w
godzinach nadliczbowych tylko tych pracowników, którzy się na to godzą lub którzy
sami złożyli stosowną propozycję. Stwierdzenie, iż umowa o pracę w godzi-
nach nadliczbowych może być podstawą obowiązku pracownika w tym zakresie nie
oznacza, że strony stosunku pracy mają w tym zakresie pełną swobodę. Ważność
postanowień tej umowy, podobnie jak powstanie obowiązku pracy w godzinach
nadliczbowych z polecenia pracodawcy, podlega ocenie na podstawie przepisów
kodeksu pracy. Pracownik może skutecznie zobowiązać się do wykonywania pracy w
godzinach nadliczbowych tylko wtedy, gdy praca taka jest dopuszczalna, tj. w razie
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego
albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii (art. 133 § 1 pkt 1 k.p.) oraz w razie
- 5 -
szczególnych potrzeb zakładu w wymiarze nie przekraczającym limitu godzin
nadliczbowych (art. 133 § 1 pkt 2, art. 133 § 2 i 3 k.p.). Zobowiązanie pracownika
naruszające te uregulowania lub inne ograniczenia dopuszczalności pracy w
godzinach nadliczbowych) np. przewidziane w art. 178 k.p. i art. 203 § 1 k.p.) jest
nieważne jako mniej korzystne dla niego, niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p).
Przepisy kodeksu pracy ograniczające dopuszczalność pracy w godzinach nadlicz-
bowych mają na celu ochronę zdrowia pracownika, chronią więc dobro wyższej
wartości,, niż doraźny interes pracownika w uzyskaniu dodatkowego wynagrodzenia
kosztem nadmiernego wysiłku. Nie oznacza to oczywiście, że jeżeli dojdzie do
wykonania przez pracownika takiego wadliwego zobowiązania, to może on być
pozbawiony prawa do wynagrodzenia za wykonaną pracę. W tej sytuacji to prawo
pracownika wynika z art. 80 zd. I k.p., w myśl którego wynagrodzenie przysługuje za
pracę wykonywaną. Skutkiem nieważności analizowanego postanowienia umowy
jest natomiast brak po stronie pracownika umownego obowiązku wykonywania pracy
w godzinach nadliczbowych.
Za pracę wykonywaną na podstawie omawianej umowy uzupełniającej umowę
o pracę pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia w wysokości w niej określonej,
chyba że umowa przewiduje wynagrodzenie niższe niż przepisy prawa pracy.
Wówczas postanowienie umowy określające wysokość wynagrodzenia jest nieważne
i zamiast niego znajduje zastosowanie art. 134 k.p. (art. 18 § 2 k.p.)
Z powyższych względów podjęto uchwałę jak w sentencji.
========================================