Uchwała z dnia 22 lutego 1994 r.
I PZP 2/94
Przewodniczący SSN: Teresa Flemming-Kulesza (sprawozdawca),
Sędziowie SN: Józef Iwulski, Walerian Sanetra.
Sąd Najwyższy przy udziale prokuratora Jana Szewczyka, w sprawie
z powództwa Gabrieli F. przeciwko Centralnemu Ośrodkowi Sportu Oddział
im. F.S. we W., o przywrócenie do pracy, po rozpoznaniu na posiedzeniu
jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Wojewódzki-Sąd
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni,
postanowieniem z dnia 27 października 1993 r. [...] do rozstrzygnięcia w
trybie art. 391 k.p.c.
1. "Czy regulacja prawna zawarta w art. 12 ustawy z dnia 28 grudnia
1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie
niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19, Nr 10, poz. 59 i Nr 51,
poz. 298) stwarza po stronie pracownika roszczenie o nawiązaniu stosunku
pracy,
2. w przypadku odpowiedzi pozytywnej na pytanie pierwsze, czy
zakład pracy może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika jak w pkt
1 dokonując oceny jego kwalifikacji i przydatności do zatrudnienia na tym
stanowisku w ramach swobodnego doboru kadr,
3. czy roszczenie jak w pkt 1 przysługuje pracownikom jak wyżej
także w sytuacji uprzedniego zatrudnienia na określonym stanowisku
innego pracownika"?
p o d j ą ł następującą uchwałę:
1. Na podstawie art. 12 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych
ustaw (Dz. U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.) pracownikowi przysługuje
roszczenie o nawiązanie stosunku pracy w razie, gdy zakład pracy
rozwiązał z nim stosunek pracy, a następnie zatrudnia w tej samej
grupie zawodowej innego pracownika,
2. Zakład pracy nie może odmówić nawiązania stosunku pracy z
takim pracownikiem z uwagi na dokonanie oceny jego kwalifikacji i
przydatności do pracy ani też ze względu na zatrudnienie na tym
stanowisku innego pracownika.
U z a s a d n i e n i e
Rozpatrywane zagadnienie prawne wyłoniło się na tle następującego
stanu faktycznego.
Powódka zatrudniona była w pozwanym zakładzie pracy od 19
czerwca 1974 r. do 31 marca 1992 r., ostatnio na stanowisku specjalisty do
spraw transportu w dziale zaopatrzenia i transportu. Umowa o pracę
została rozwiązana za wypowiedzeniem przez zakład pracy wyłącznie z
przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.
U. z 1990 r., Nr 4 poz. 19 ze zm.). Powódka otrzymała odprawę pieniężną
na podstawie art. 10 wymienionej ustawy. Po zwolnieniu powódki jej
obowiązki przejął kierownik działu. 15 grudnia 1992 r. pozwany Ośrodek
zatrudnił Jadwigę S. (dotychczas nie pracującą w tym zakładzie pracy) na
stanowisku referenta do spraw transportu i zaopatrzenia w tym samym
dziale, w którym pracowała powódka. Pracownica ta oprócz obowiązków
spełnianych niegdyś przez powódkę wykonywała czynności z zakresu
zaopatrzenia. Ma ona takie same wykształcenie jak powódka i jest w
podobnym wieku. Powódka podołałaby zwiększonym obowiązkom.
Dyrektor pozwanego Ośrodka twierdził, że powódka była słabym
pracownikiem a on jako kierownik zakładu pracy ma prawo samodzielnego
podejmowania decyzji w kwestiach zatrudnienia pracowników.
Powódka domagała się ustalenia, że dokonane z nią rozwiązanie
umowy o pracę jest fikcyjne oraz przywrócenia do pracy na dotychczas
zajmowanym stanowisku.
Zakład pracy wniósł o oddalenie powództwa.
Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Gdyni wyrokiem z 22 marca 1993 r.
nakazał stronie pozwanej "zatrudnić powódkę na stanowisku starszego
referenta d/s transportu i zaopatrzenia w pełnym wymiarze na czas nie
określony z wynagrodzeniem według dotychczasowej stawki zaszere-
gowania plus dodatek stażowy, plus premia ustawowa". W pozostałym
zakresie powództwo zostało oddalone. Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni rozpoznający
sprawę na skutek rewizji strony pozwanej powziął wątpliwości
sformułowane w przedstawionym zagadnieniu prawnym. Wątpliwość sądu
rewizyjnego dotyczy w pierwszym rzędzie wykładni pojęcia "powinien"
występującego w art.12 wymienionej wyżej ustawy z dnia 28 grudnia 1989
roku. Pojęcie to - zdaniem tego Sądu - nie jest tożsame z pojęciem "ma
obowiązek" wobec czego wątpliwe jest czy "powinności" zakładu pracy
odpowiada roszczenie po stronie pracownika o ponowne zatrudnienie.
Zakład pracy nie ma obowiązku zawiadamiania byłych pracowników o
powstałej możliwości ponownego zatrudnienia. Jest to tylko uprawnienie
kierownika zakładu pracy wynikające z ogólnej zasady swobody w doborze
kadr, z której wynika również prawo odmowy ponownego zatrudnienia w
razie negatywnej oceny kwalifikacji i przydatności pracownika
zgłaszającego chęć ponownego zatrudnienia, tym bardziej w sytuacji
wcześniejszego zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Stan faktyczny rozpoznawanej sprawy nie jest skomplikowany. Doszło
do rozwiązania stosunku pracy z jednym pracownikiem z przyczyn
określonych w art. 1 ust. 1 cyt. ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. a następnie
do zatrudnienia "w tej samej grupie zawodowej" innej osoby, dotychczas
nie pracującej w tym zakładzie pracy.
Na tle tego stanu faktycznego powstaje przede wszystkim kwestia
wyjaśnienia znaczenia użytego w art. 12 tejże ustawy zwrotu "zakład pracy
powinien". Wątpliwość sprowadza się do tego, czy należy je rozumieć jako
powinność czyli obowiązek po stronie zakładu pracy, któremu odpowiada
roszczenia po stronie pracownika czy też jako ogólny postulat, któremu
żadne roszczenie nie odpowiada. To drugie rozumienie omawianego
zwrotu pozbawiałoby przepis art. 12 normatywnego znaczenia. Przepis ten
stałby się w istocie zbędny. Wobec tego bardziej przekonujące jest
przypisanie użytemu zwrotowi znaczenia powinności czyli obowiązku
zakładu pracy. Można się przy tym odwołać - tak jak to zresztą uczynił Sąd
Rejonowy - do innego przykładu posłużenia się przez ustawodawcę takim
zwrotem. Chodzi o przepis art. 53 § 5 k.p., w którym mowa jest o tym, że
"zakład pracy powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić
pracownika". Mimo, że użyto w tym przepisie określenia "w miarę
możliwości" rozumie się go jako ustanowienie obowiązku po stronie
zakładu pracy i roszczenia po stronie pracownika (por. np. uchwałę Sądu
Najwyższego z dnia 17
września 1976 r., I PZP 48/75 OSNCP 1977 z. 4 poz. 65).
Tylko takie rozumienie pojęcia "powinien"nadaje normatywny sens
interpretowanemu przepisowi art. 12. Roszczenie pracownika o ponowne
zatrudnienie nie może być uzależnione od oceny jego kwalifikacji i
przydatności na danym stanowisku pracy. Są to okoliczności pozbawione
znaczenia, jeżeli do rozwiązania stosunku pracy doszło - jak to miało
miejsce w rozpoznawanej sprawie - wyłącznie z przyczyn określonych w art.
1 ust. 1, a zatem z przyczyn ekonomicznych lub polegających na zmianach
organizacyjnych, produkcyjnych lub technologicznych. Nie mają te
przyczyny odniesienia do racjonalnego i swobodnego doboru kadr. Jeżeli
zatem pracownik nie został zwolniony na skutek negatywnej oceny jego
kwalifikacji i przydatności na danym stanowisku (chociażby w porównaniu z
innym kandydatem do pracy na tym stanowisku) lecz z przyczyn z art. 1 ust.
1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., to tym samym przy ponownym
zatrudnieniu ocena taka nie może mieć znaczenia. Nie można przyjąć, że
zatrudnienie innej osoby (dotychczas nie będącej pracownikiem zakładu
pracy) czyni bezskutecznym roszczenie zwolnionego pracownika o
ponowne zatrudnienie. Gdyby tak było zakład pracy niezwykle łatwo
uwalniałby się od obowiązku nałożonego na niego przez omawiany przepis
art. 12. Z analogicznych przyczyn zatrudnienie innej osoby na danym
stanowisku nie czyni bezskutecznym roszczenia pracownika o przywró-
cenie do pracy na podstawie art. 45 § 1 lub 56 k.p.
Zakład pracy ma zatem obowiązek zatrudnić ponownie pracownika, z
którym rozwiązał stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1
ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., jeżeli ponownie zatrudnia pracowników w
tej samej grupie zawodowej nawet wówczas, gdy zatrudnił już inną osobę i
bez względu na ocenę kwalifikacji i przydatności tego pracownika. Ocena
taka będzie mogła mieć miejsce ewentualnie dopiero po wykonaniu
obowiązku ponownego zatrudnienia. Oczywiste jest, że pracownik
domagający się ponownego zatrudnienia musi spełnić przesłanki z art. 12,
w tym również zgłosić zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od
rozwiązania stosunku pracy. Zgłoszenie zamiaru powrotu w pozwie
doręczonym zakładowi pracy w powyższym terminie spełnia te warunki.
Ze wskazanych przyczyn podjęto uchwałę jak w sentencji.
========================================