Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego
z dnia 28 kwietnia 1994 r.
I PZP 52/93
Przewodniczący Prezes SN: Jan Wasilewski, Sędziowie SN: Józef Iwulski, Maria
Mańkowska, Walery Masewicz (sprawozdawca), Jadwiga Skibińska-Adamowicz,
Stefania Szymańska, SA: Kazimierz Jaśkowski,
Sąd Najwyższy, przy udziale prokuratora Stefana Trautsolta, w sprawie z powództwa
Wiesławy W. przeciwko Robotniczej Spółdzielni Mieszkaniowej "B." w Ł. o odprawę
pieniężną, po rozpoznaniu w dniu 28 kwietnia 1994 r. na posiedzeniu
jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez skład trzech sędziów Sądu
Najwyższego składowi siedmiu sędziów Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych Sądu Najwyższego postanowieniem z dnia 26 listopada 1993 r., sygn. akt
I PZP 45/93
"Czy dopuszczalne jest dokonanie w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy
(art. 42 k.p.) zmiany umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas
określony?"
p o d j ą ł następującą uchwałę:
Nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 §
1 k.p.) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę
na czas określony.
U z a s a d n i e n i e
1. Punktem wyjścia dla rozważań nad treścią zagadnienia prawnego przedstawionego
w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 1993 r., I PZP 43/93, muszą
być trzy pojęcia prawne: 1) rodzaj umowy o pracę (art. 29 § 1 k.p.), 2) warunki umowy o
pracę (art. 29 § 1 k.p.), 3) treść umowy o pracę. Dwa pierwsze mają charakter zwrotów
normatywnych w tym m.in. znaczeniu, że wynikają bezpośrednio z powołanych
przepisów kodeksu pracy, trzecie jest pewną konstrukcją teoretyczną stosowaną w
literaturze prawa. Z punktu widzenia systematyki przepisów kodeksu pracy i
nazewnictwa stosowanego w tym akcie ustawodawczym, pojęcia "rodzaj umowy o
pracę" (art. 25 § 1 k.p.) i "warunki umowy" są rozdzielne i autonomiczne, gdyż kodeks
pracy nigdzie - także i poza przepisami rozdziału II - nie używa zamiennie zwrotu
"rodzaj umowy" dla określenia "jej warunków" lub odwrotnie. Pojęcie rodzaju umowy
używane jest powszechnie w orzecznictwie i w literaturze prawa dla oznaczenia czasu
trwania umowy, a zwłaszcza dla dychotomicznego podziału umów na umowy
bezterminowe i umowy terminowe. Do kodyfikacji pojęcie rodzaju umowy o pracę znane
było jedynie w języku prawniczym. Kodeks pracy wprowadził je do języka prawnego.
Ogólnie rzecz ujmując, zróżnicowanie rodzajów umowy o pracę ma na celu wskazanie
czasu jej trwania oraz jej celu. Pierwsze kryterium pozwala wyodrębnić umowę zawartą
na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Ten ostatni rodzaj umowy o
pracę stanowi jednak tylko zjawiskową postać umowy zawartej na czas określony,
różniącą się jedynie sposobem oznaczenia terminu jej rozwiązania. Trudno jest
przypisać pojęciu rodzaju umowy innego znaczenia niż wynikający bezpośrednio z art.
25 § 1 kodeksu pracy. Zwłaszcza nieuzasadnione byłoby utożsamianie pojęcia rodzaju
umowy z jednym z elementów jej warunków, albo różnicowanie rodzajów umowy ze
względu na formę ich zawarcia (np. umowy o pracę zawarte na piśmie lub w inny
sposób).
2. Termin techniczno-prawny "warunki umowy o pracę" oznacza - obligatoryjne lub
fakultatywne - składniki umowy, które określają jej treść. W języku prawniczym,
odwołującym się do tradycji cywilistycznych, przyjęto dzielić składniki umowy o pracę na
konieczne tzn. przedmiotowo istotne (essentialia negotii) oraz fakultatywne
przedmiotowe nieistotne (naturalia negotii), których niezamieszczenie w treści umowy
nie ma wpływu na skuteczność jej zawarcia. Pierwszą kategorię warunków umowy o
pracę określa bezpośrednio kodeks pracy w art. 29 § 1 stanowiąc, że każda umowa
powinna określać rodzaj pracy, termin jej rozpoczęcia oraz wynagrodzenie
odpowiadające rodzajowi pracy. Przyjmuje się także, że zgodnie z przepisami prawa
cywilnego dotyczącymi czynności prawnych (art. 56 k.c.), każda umowa o pracę
wywołuje nie tylko skutki prawne w niej wyrażone, lecz również wszelkie inne, które
wynikają z ustawy, zasad współżycia społecznego, ustalonych zwyczajów, uczciwego
obrotu, itp. W literaturze prawa pracy poprzedzającej kodyfikację, pod pojęciem
istotnych wskaźników (składników) umowy o pracę rozumiano: a) rodzaj pracy
określony jej charakterem, funkcją roboczą lub stanowiskiem pracy, b) miejsce
wykonywania pracy, c) wynagrodzenie za pracę określone bądź bezpośrednio w samej
umowie, bądź pośrednio przez odwołanie się do przepisów lub postanowień aktów
prawnych regulujących to wynagrodzenie, d) czas pracy, a w istocie rzeczy jego
rozkład, jeżeli ustanowiony został indywidualnie dla konkretnego pracownika. Już w tym
okresie, w którym nie obowiązywała jeszcze systematyka pojęć i terminów prawnych
wynikająca z przepisów kodeksu pracy, nie zaliczono do kategorii warunków umowy o
pracę czasu jej trwania. Oczywiście, w języku potocznym, a także niekiedy w języku
prawniczym - o czym szerzej niżej - pojęcie warunków umowy o pracę może
obejmować także czas, na który została ona zawarta, skoro okoliczność wskazująca na
to, jak długo strony umowy zamierzają pozostawać we wzajemnej więzi prawnej,
stanowi znamię tak czy inaczej rozumianych warunków umowy. Na płaszczyźnie jednak
przepisów kodeksu pracy, warunek umowy o pracę nie może być utożsamiany z
pojęciem jej rodzaju.
3. Pojęcie "treść umowy o pracę" lub "treść stosunku pracy" powszechnie stosowane w
literaturze prawa oraz w języku potocznym, nie ma jednakowych, jednoznacznie
określonych granic. Pod pojęciem treści umowy o pracę w literaturze prawa rozumie się
na ogół te jej składniki, które w tej umowie są, względnie powinny lub mogą być
określone. O ile nie ma na ogół wątpliwości co do katalogu ustawowych składników
treści umowy o pracę, o tyle fakultatywne jej elementy, a zwłaszcza granice swobody
stron do kształtowania tych fakultatywnych elementów, nie są rozumiane jednakowo.
Ograniczając zakres rozważań do problematyki bezpośrednio związanej z treścią
zagadnienia prawnego, podnieść należy, że Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 sierpnia
1980 r., I PR 52/80 (OSPiKA 1982 z. 9-10 poz. 164) w sposób dorozumiany akceptuje
nie tylko dopuszczalność zmiany umowy zawartej na czas nie określony na umowę na
czas określony przez dokonanie wypowiedzenia "warunków" dotychczasowej umowy w
trybie art. 42 k.p., ale także dopuszczalność zamieszczenia w umowie o pracę klauzuli
upoważniającej każdą ze stron do takiego przekształcenia rodzaju umowy w drodze
wzajemnego porozumienia. Glosator tego orzeczenia (opublikowanego wraz z jego
treścią) stanowisko takie akceptuje.
Sąd Najwyższy w obecnym składzie nie podziela tego poglądu w tym jego fragmencie,
w którym SN uznał uprawnienie pracodawcy do dokonania jednostronnego
wypowiedzenia zmieniającego rodzaj umowy bez dodatkowego upoważnienia
wynikającego z treści indywidualnej umowy o pracę. Należy odróżnić prawo
pracodawcy do jednostronnego wypowiedzenia zmieniającego w obydwu jego
wariantach (wypowiedzenie zmieniające zwykłe - art. 42 k.p. i wypowiedzenie
zmieniające szczególne - art. 43 k.p.), od wszelkich dodatkowych dwustronnych
porozumień stron umowy co do przekształcenia jej rodzaju na warunkach obustronnie
uzgodnionych. Wypowiedzenie umowy o pracę jest prawem podmiotowym stron,
podlegającym regulacji prawnej dokonanej na trzech poziomach: a) na podstawie
przepisów kodeksu pracy lub ustaw szczególnych, b) za pośrednictwem układów
zbiorowych pracy lub podobnych aktów prawnych mających walor porozumień
normatywnych, c) na podstawie postanowień zawartych w indywidualnych umowach o
pracę. Zakładając, że regulacja pozaustawowa prawa wypowiedzenia nie może
zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika od tych, które zawarte są w
przepisach prawa pracy o charakterze bezwzględnie obowiązującym (art. 18 § 2 k.p.), z
drugiej strony nie można a priori wykluczyć możliwości odmiennego od ustawowego
ukształtowania niektórych aspektów prawa wypowiedzenia umowy, bądź przez
mechanizm działania postanowień układu zbiorowego pracy, bądź przez swobodnie
wyrażoną wolę stron indywidualnej umowy o pracę.
Z okoliczności sprawy rozpoznawanej przez Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych w Łodzi wynika jednak, że podmiot zatrudniający nie miał w tej sprawie
dodatkowego upoważnienia prawnego do dokonania jednostronnego wypowiedzenia
zmieniającego rodzaj umowy o pracę zawartej z powódką.
4. Podane wyżej ogólne zasady odnoszące się do prawa wypowiedzenia umowy o
pracę odnoszą się w pełni do wypowiedzenia zmieniającego, do którego - jak wynika to
z treści art. 42 § 1 k.p. - powinny być stosowane odpowiednio ogólne przepisy o
wypowiedzeniu umowy. Różnica między tymi instytucjami prawa pracy - w zakresie
ważnym ze względu na treść zagadnienia prawnego - polega bowiem na tym, że o ile
prawo wypowiedzenia definitywnego nie jest ograniczone pozytywnym lub negatywnym
katalogiem przyczyn wypowiedzenia, co daje pracodawcy znaczną swobodę
powoływania się na zdarzenia lub okoliczności stanowiące w jego przekonaniu
uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu, o tyle przyczyny wypowiedzenia zmieniającego
zostały bezpośrednio ustawowo ograniczone w art. 42 § 1 k.p. do warunków pracy i
płacy co oznacza, że swoboda jego decyzji jest ograniczona. W wypadku braku
dodatkowych regulacji prawnych przedmiotu wypowiedzenia zmieniającego w
postanowieniach układu zbiorowego lub dodatkowych klauzul w indywidualnej umowie
o pracę, uznać należy, że pracodawca nie może dowolnie wykraczać poza granice
dopuszczalności wypowiedzenia zmieniającego wyznaczone w przepisach kodeksu
pracy.
Poza wspomnianą już wyżej niedopuszczalnością zamiennego stosowania pojęć
prawnych wynikających expressiss verbis z treści art. 25 § 1 k.p. i art. 29 § 1 k.p., za
przyjęciem uchwały o treści podanej w sentencji, przemawiają dodatkowo ważkie
argumenty. Decyzję o przyjęciu jednego z ustawowych rodzajów umowy o pracę
podejmują wspólnie strony podczas rokowań poprzedzających jej zawarcie, biorąc pod
uwagę wszystkie zachodzące okoliczności. Zawarcie umowy o pracę na czas nie
określony stwarza dla pracownika pewne - większe niż przy umowach innego rodzaju -
gwarancje stabilizacji zatrudnienia. Poza samą długością okresu wypowiedzenia, który
jest zróżnicowany m.in. ze względu na staż pracy, pracodawca ponosi w granicach
określonych przez przepisy art. 45-51 kodeksu pracy odpowiedzialność w razie
nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.
Dopuszczalność zmiany rodzaju umowy przez jednostronne wypowiedzenie
zmieniające w trybie określonym przez art. 42 kodeksu pracy, przenosi w znacznym
stopniu na pracownika ryzyko decyzji o odrzuceniu oferty zmiany rodzaju umowy.
Odmowa przyjęcia oferty zmiany rodzaju umowy wywołuje ten skutek, że umowa o
pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, a pracownik traci
możliwość dowodzenia, że wypowiedzenie było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 §
1 k.p., aczkolwiek zachowuje niektóre roszczenia wynikające z tego przepisu, o ile
udowodni, że wypowiedzenie zmieniające nastąpiło z naruszeniem trybu ustalonego w
art. 42 § 2-4 k.p. Dopuszczalność zmiany rodzaju umowy przez wypowiedzenie
zmieniające pozbawiałaby także pracowników uprawnień do odprawy pieniężnej
określonej w przepisach ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy
oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.), skoro
rozwiązanie umowy o pracę ze względu na odrzucenie przez pracownika oferty zmiany
rodzaju umowy nie może być poczytane za rozwiązanie tej umowy z przyczyn
dotyczących pracodawcy. W ten sposób nastąpiłaby istotna zmiana na niekorzyść
sytuacji prawnej tych pracowników, którzy zawarli umowy o pracę na czas nie
określony, w tym także i tych, którzy legitymują się znacznym stażem pracy u tego
pracodawcy, który dokonał wypowiedzenia zmieniającego. Praktyka taka
dezawuowałaby znaczenie prawne umów o pracę zawartych na czas nie określony,
stwarzałaby stan niepewności w zakresie stabilizacji zatrudnienia, co w warunkach
znacznego bezrobocia zmuszałoby wielu pracowników do przyjmowania ofert
terminowego zatrudnienia na okresy dowolnie ustalone przez pracodawcę, bez
jakichkolwiek szans ponowienia oferty pracy po upływie czasu, na jaki umowa taka
zostałaby zawarta.
Powyższe przesłanki odnoszące się do społecznych następstw dopuszczalności
jednostronnego wypowiedzenia przez pracodawcę rodzaju umowy o pracę stanowią
jednak tylko swoiste uzupełnienie podstawowej tezy prawnej, która legła u podstaw
podjętej uchwały, że zmiana umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę
terminową, w następstwie dokonanego wypowiedzenia zmieniającego dokonanego
przez pracodawcę, jest w świetle przepisów kodeksu pracy niedopuszczalna.
Kierując się tymi przesłankami ustalono, jak w sentencji uchwały.
========================================