Kodeks pracy

Art. 22^1c Kodeksu pracy wprowadza regulacje dotyczące kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę. Przepis ten ma na celu zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników oraz innych osób, a także ochrony mienia. Poniżej przedstawiam szczegółowy komentarz do poszczególnych paragrafów tego artykułu.

#### § 1
Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, lub ochrony mienia. Kluczowym elementem jest tutaj „niezbędność” kontroli, co oznacza, że pracodawca musi wykazać, że bez przeprowadzenia takiej kontroli nie jest w stanie zapewnić odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa.

#### § 2
Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Oznacza to, że kontrola musi być przeprowadzana w sposób respektujący prawa osobiste pracownika, w tym jego prywatność i godność.

#### § 3
Kontrola trzeźwości jest przeprowadzana przez pracodawcę w sposób ustalony zgodnie z § 10, uwzględniający wymagania wynikające z przepisów wydanych na podstawie art. 22^1g. Przepis ten odsyła do dalszych regulacji, które precyzują sposób przeprowadzania kontroli.

#### § 4
Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Oznacza to, że pracodawca musi używać urządzeń, które są regularnie kalibrowane i posiadają odpowiednie certyfikaty.

#### § 5
Badanie polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Przepis ten odsyła do definicji stanu po użyciu alkoholu oraz stanu nietrzeźwości zawartych w ustawie.

#### § 6
Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu. Oznacza to, że niewielkie ilości alkoholu, które nie wpływają na zdolność do pracy, nie są uznawane za naruszenie.

#### § 7
Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony dóbr, o których mowa w § 1, i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. Przepis ten określa zasady przetwarzania i przechowywania danych z kontroli trzeźwości, co jest istotne z punktu widzenia ochrony danych osobowych.

#### § 8
W przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje informacje w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113. Oznacza to, że informacje te mogą być przechowywane dłużej, jeżeli są związane z nałożeniem kary dyscyplinarnej.

#### § 9
W przypadku, w którym informacje mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, okres przechowywania ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Przepis ten zapewnia, że dane mogą być przechowywane tak długo, jak są potrzebne do celów prawnych.

#### § 10
Po upływie okresów przechowywania, informacje podlegają usunięciu. Przepis ten nakłada obowiązek usunięcia danych po upływie określonych terminów, co jest zgodne z zasadą minimalizacji danych.

#### § 11
Wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Przepis ten wymaga, aby zasady kontroli były jasno określone i komunikowane pracownikom.

#### § 12
O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Przepis ten zapewnia, że pracownicy są odpowiednio poinformowani o planowanych kontrolach.

#### § 13
W związku z zatrudnieniem pracownika objętego kontrolą trzeźwości pracodawca przekazuje temu pracownikowi przed dopuszczeniem go do pracy informacje w postaci papierowej lub elektronicznej. Przepis ten nakłada obowiązek informacyjny na pracodawcę wobec nowo zatrudnionych pracowników.

### Podsumowanie
Art. 22^1c Kodeksu pracy wprowadza szczegółowe regulacje dotyczące kontroli trzeźwości pracowników, mające na celu zapewnienie bezpieczeństwa w miejscu pracy. Przepis ten balansuje między potrzebą ochrony zdrowia i mienia a prawami pracowników do godności i prywatności. Pracodawcy muszą przestrzegać określonych procedur i terminów, aby kontrola była legalna i zgodna z przepisami prawa.

Art. 22 Kodeksu pracy stanowi fundamentalną normę regulującą nawiązanie stosunku pracy w polskim systemie prawnym. Przepis ten określa podstawowe elementy stosunku pracy oraz warunki, które muszą być spełnione, aby można było mówić o zatrudnieniu na podstawie stosunku pracy.

1. **Definicja stosunku pracy**:
   - Zgodnie z § 1, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca natomiast zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
   - Kluczowe elementy stosunku pracy to: wykonywanie pracy określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz wynagrodzenie za pracę.

2. **Charakter umowy**:
   - § 2 podkreśla, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, niezależnie od nazwy zawartej przez strony umowy. Oznacza to, że nawet jeśli strony nazwą umowę inaczej (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło), ale spełnia ona warunki określone w § 1, to w rzeczywistości mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.
   - Jest to istotne z punktu widzenia ochrony praw pracowniczych, gdyż pracownik zatrudniony na podstawie stosunku pracy korzysta z szerokiego wachlarza uprawnień przewidzianych w Kodeksie pracy.

3. **Zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną**:
   - § 3 wprowadza zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w § 1. Oznacza to, że nie jest dopuszczalne zawieranie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia, umowy o dzieło) w sytuacji, gdy w rzeczywistości mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.
   - Przepis ten ma na celu przeciwdziałanie nadużyciom ze strony pracodawców, którzy mogliby próbować unikać obowiązków wynikających z Kodeksu pracy poprzez zawieranie umów cywilnoprawnych.

4. **Wiek pracownika**:
   - § 4 określa, że pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Jednakże, na warunkach określonych w dziale dziewiątym Kodeksu pracy, pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. Dział dziewiąty Kodeksu pracy reguluje zatrudnianie młodocianych, w tym warunki, na jakich mogą oni podejmować pracę.
   - Przepisy te mają na celu ochronę młodocianych pracowników, zapewniając im odpowiednie warunki pracy oraz edukacji.

5. **Osoby ograniczone w zdolności do czynności prawnych**:
   - § 5 stanowi, że osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
   - Przepis ten zapewnia pewną autonomię osobom ograniczonym w zdolności do czynności prawnych, umożliwiając im podejmowanie pracy, ale jednocześnie wprowadza mechanizm ochronny w postaci możliwości interwencji przedstawiciela ustawowego i sądu opiekuńczego.

Podsumowując, art. 22 Kodeksu pracy precyzyjnie definiuje stosunek pracy oraz wprowadza mechanizmy ochronne mające na celu zapewnienie, że pracownicy będą zatrudniani na podstawie umów o pracę, a nie umów cywilnoprawnych, gdy spełnione są warunki stosunku pracy. Przepis ten jest kluczowy dla ochrony praw pracowniczych i zapewnienia odpowiednich warunków zatrudnienia.

Art. 222 Kodeksu pracy stanowi kluczowy element regulacji dotyczących ochrony zdrowia pracowników zatrudnionych w warunkach narażenia na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym. Przepis ten nakłada na pracodawcę szereg obowiązków mających na celu minimalizację ryzyka zdrowotnego związanego z pracą w takich warunkach.

#### 1. Obowiązek zastąpienia substancji i procesów mniej szkodliwymi

Pierwszy akapit art. 222 nakłada na pracodawcę obowiązek zastąpienia substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym mniej szkodliwymi odpowiednikami. Jeżeli zastąpienie nie jest możliwe, pracodawca musi zastosować inne dostępne środki ograniczające stopień narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jest to wyraz zasady prewencji, która ma na celu minimalizację ryzyka zawodowego.

#### 2. Obowiązek rejestracji

Pracodawca jest zobowiązany do rejestrowania wszystkich rodzajów prac, w których pracownicy są narażeni na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym. Rejestr ten powinien być prowadzony zgodnie z wykazem określonym w § 3. Ponadto, pracodawca musi prowadzić rejestr pracowników zatrudnionych przy tych pracach. Rejestracja ma na celu monitorowanie i kontrolowanie narażenia pracowników oraz umożliwienie szybkiej reakcji w przypadku stwierdzenia zagrożeń zdrowotnych.

#### 3. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Ministra Pracy

Minister właściwy do spraw zdrowia, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy, jest zobowiązany do wydania rozporządzenia, które określi szczegółowe zasady dotyczące:
- wykazu substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym oraz sposób ich rejestrowania;
- prowadzenia rejestru prac, których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w kontakcie z tymi substancjami;
- prowadzenia rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach;
- wzorów dokumentów dotyczących narażenia pracowników oraz sposób ich przechowywania i przekazywania do odpowiednich podmiotów;
- szczegółowych warunków ochrony pracowników przed zagrożeniami;
- warunków i sposobu monitorowania stanu zdrowia pracowników.

#### 4. Znaczenie dla praktyki

Art. 222 Kodeksu pracy ma istotne znaczenie praktyczne, ponieważ nakłada na pracodawców konkretne obowiązki związane z ochroną zdrowia pracowników. Przepis ten wymaga od pracodawców nie tylko stosowania odpowiednich środków ochronnych, ale także prowadzenia szczegółowej dokumentacji i monitorowania stanu zdrowia pracowników. Niewywiązanie się z tych obowiązków może skutkować sankcjami prawnymi oraz odpowiedzialnością za ewentualne szkody zdrowotne pracowników.

#### 5. Wnioski

Art. 222 Kodeksu pracy jest wyrazem dbałości ustawodawcy o zdrowie i bezpieczeństwo pracowników. Przepis ten wprowadza mechanizmy prewencyjne oraz kontrolne, które mają na celu minimalizację ryzyka zawodowego związanego z narażeniem na substancje rakotwórcze i mutagenne. Pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę na realizację obowiązków wynikających z tego przepisu, aby zapewnić odpowiedni poziom ochrony zdrowia swoich pracowników.

Art. 3 Kodeksu pracy definiuje pojęcie pracodawcy w polskim systemie prawnym. Zgodnie z tym przepisem, pracodawcą może być zarówno jednostka organizacyjna, nawet jeśli nie posiada osobowości prawnej, jak i osoba fizyczna, pod warunkiem że zatrudniają one pracowników.

Komentarz:

1. **Jednostka organizacyjna bez osobowości prawnej**:
   - Przepis ten rozszerza tradycyjne rozumienie pracodawcy, uwzględniając jednostki organizacyjne, które nie mają osobowości prawnej. Przykładem mogą być spółki cywilne, które nie są osobami prawnymi, ale mogą zatrudniać pracowników.
   - W praktyce oznacza to, że takie jednostki mają obowiązki i prawa pracodawcy, mimo że nie posiadają pełnej zdolności prawnej i zdolności do czynności prawnych, jaką mają osoby prawne.

2. **Osoba fizyczna jako pracodawca**:
   - Przepis ten jednoznacznie wskazuje, że osoba fizyczna może być pracodawcą, jeśli zatrudnia pracowników. Dotyczy to zarówno przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, jak i osób prywatnych zatrudniających np. pomoc domową.
   - Osoba fizyczna jako pracodawca musi przestrzegać wszystkich przepisów prawa pracy, w tym dotyczących wynagrodzeń, czasu pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz innych obowiązków wynikających z Kodeksu pracy.

3. **Zatrudnianie pracowników**:
   - Kluczowym elementem definicji pracodawcy jest fakt zatrudniania pracowników. Pracodawcą jest więc podmiot, który nawiązuje stosunek pracy z pracownikiem na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
   - Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom warunki pracy zgodne z przepisami prawa pracy oraz przestrzegać praw pracowniczych.

4. **Konsekwencje prawne**:
   - Definicja pracodawcy ma istotne znaczenie dla stosowania przepisów prawa pracy. Określa, kto jest odpowiedzialny za realizację obowiązków pracodawcy, takich jak wypłata wynagrodzeń, zapewnienie bezpiecznych warunków pracy, prowadzenie dokumentacji pracowniczej itp.
   - W przypadku sporów sądowych, identyfikacja pracodawcy jest kluczowa dla ustalenia odpowiedzialności za naruszenia przepisów prawa pracy.

Podsumowując, art. 3 Kodeksu pracy w sposób szeroki i elastyczny definiuje pojęcie pracodawcy, uwzględniając zarówno jednostki organizacyjne bez osobowości prawnej, jak i osoby fizyczne. Taka definicja pozwala na objęcie regulacjami prawa pracy różnorodnych podmiotów zatrudniających pracowników, co jest istotne dla zapewnienia ochrony praw pracowniczych.

Art. 550^7 Kodeksu spółek handlowych (KSH) wprowadza obowiązek sporządzenia przez zarząd spółki dzielonej sprawozdania wyjaśniającego podstawy prawne i uzasadniającego ekonomiczne aspekty podziału transgranicznego. Przepis ten ma na celu zapewnienie transparentności procesu podziału oraz ochronę interesów zarówno wspólników, jak i pracowników spółki.

### Struktura Sprawozdania

Sprawozdanie, o którym mowa w art. 550^7 KSH, składa się z dwóch części: jednej przeznaczonej dla wspólników, a drugiej dla pracowników. Spółka ma możliwość sporządzenia dwóch oddzielnych sprawozdań, co może być korzystne z punktu widzenia przejrzystości i zrozumiałości informacji dla każdej z grup interesariuszy.

#### Część dla wspólników

W części przeznaczonej dla wspólników sprawozdanie powinno zawierać:

1. **Cenę odkupu**: Zgodnie z art. 550^13 § 3 KSH, cena odkupu musi być jasno określona, a także metody użyte do jej określenia.
2. **Skutki podziału transgranicznego dla wspólników**: Powinny być szczegółowo opisane, aby wspólnicy mogli zrozumieć, jakie będą konsekwencje podziału dla ich udziałów i praw.
3. **Uprawnienia i środki prawne przysługujące wspólnikom**: Zgodnie z art. 550^13 KSH, wspólnicy muszą być poinformowani o swoich prawach i dostępnych środkach prawnych w kontekście podziału.

#### Część dla pracowników

W części przeznaczonej dla pracowników sprawozdanie powinno zawierać:

1. **Skutki podziału transgranicznego dla stosunków pracy**: Powinny być opisane wszelkie zmiany, które mogą wpłynąć na warunki zatrudnienia, w tym ewentualne przeniesienia, zmiany w strukturze organizacyjnej czy warunkach pracy.
2. **Środki stosowane w celu ochrony stosunków pracy**: Jeżeli są wymagane, sprawozdanie powinno zawierać informacje o środkach ochronnych, które mają na celu zabezpieczenie praw pracowników.

### Opinia Przedstawicieli Pracowników

Zarząd spółki dzielonej ma obowiązek dołączenia do sprawozdania opinii przedstawicieli pracowników, a w przypadku ich braku - opinii samych pracowników. Opinia ta powinna odnosić się do informacji zawartych w sprawozdaniu i być przekazana wspólnikom, jeżeli zostanie otrzymana w odpowiednim czasie.

### Wyjątek od Obowiązku Sporządzenia Części dla Pracowników

Przepis przewiduje wyjątek od obowiązku sporządzenia części sprawozdania dla pracowników w sytuacji, gdy spółka dzielona i jej spółki zależne nie zatrudniają pracowników innych niż członkowie zarządu. Jest to logiczne rozwiązanie, gdyż w takim przypadku nie ma potrzeby informowania o skutkach podziału dla stosunków pracy, skoro nie ma pracowników poza zarządem.

### Podsumowanie

Art. 550^7 KSH wprowadza istotne mechanizmy ochrony interesów wspólników i pracowników w procesie podziału transgranicznego spółki. Obowiązek sporządzenia sprawozdania przez zarząd spółki dzielonej ma na celu zapewnienie transparentności i pełnej informacji dla wszystkich zainteresowanych stron. Przepis ten podkreśla również znaczenie dialogu z pracownikami, co jest kluczowe dla utrzymania stabilności i zaufania w procesie restrukturyzacji spółki.

Kodeks spółek handlowych (ksh)

Art. 580^5 Kodeksu spółek handlowych (KSH) reguluje obowiązki zarządu spółki przekształcanej w kontekście przekształcenia transgranicznego. Przepis ten wprowadza wymóg sporządzenia przez zarząd sprawozdania, które ma na celu wyjaśnienie podstaw prawnych oraz uzasadnienie ekonomicznych aspektów przekształcenia transgranicznego. Sprawozdanie to powinno również zawierać informacje o skutkach przekształcenia dla pracowników oraz przyszłej działalności spółki.

### Kluczowe elementy sprawozdania:

1. **Podstawy prawne i ekonomiczne uzasadnienie przekształcenia**:
   - Zarząd musi przedstawić szczegółowe wyjaśnienia dotyczące podstaw prawnych przekształcenia oraz uzasadnienie ekonomiczne tego procesu. Obejmuje to analizę korzyści i potencjalnych ryzyk związanych z przekształceniem.

2. **Skutki przekształcenia dla pracowników**:
   - Sprawozdanie powinno zawierać informacje na temat wpływu przekształcenia na pracowników, w tym ewentualne zmiany w warunkach zatrudnienia, miejsca pracy, czy też struktury organizacyjnej.

3. **Skutki przekształcenia dla przyszłej działalności spółki**:
   - Zarząd musi również przedstawić prognozy dotyczące przyszłej działalności spółki po przekształceniu, w tym potencjalne zmiany w strategii biznesowej, rynkach działania czy strukturze kapitałowej.

### Opinia przedstawicieli pracowników:

- Zarząd jest zobowiązany do dołączenia do sprawozdania opinii przedstawicieli pracowników na temat informacji zawartych w sprawozdaniu. W przypadku braku przedstawicieli pracowników, zarząd powinien uzyskać i dołączyć opinie samych pracowników.
- Jeżeli opinia przedstawicieli pracowników lub pracowników nie zostanie dostarczona w odpowiednim czasie, zarząd ma obowiązek poinformować o tym wspólników.

### Wyjątki:

- Sprawozdanie w części dotyczącej pracowników nie jest wymagane, jeżeli spółka przekształcana oraz jej spółki zależne nie zatrudniają pracowników innych niż członkowie zarządu.

### Dodatkowe informacje:

- Sprawozdanie powinno również zawierać informacje o cenie odkupu, metodach użytych do jej określenia, skutkach przekształcenia dla wspólników oraz uprawnieniach i środkach prawnych przysługujących wspólnikom zgodnie z art. 580^11 KSH.
- Ważnym elementem jest również omówienie skutków przekształcenia dla stosunków pracy oraz środków stosowanych w celu ochrony tych stosunków, jeżeli są one wymagane.

### Znaczenie przepisu:

Art. 580^5 KSH ma na celu zapewnienie transparentności procesu przekształcenia transgranicznego oraz ochronę interesów pracowników i wspólników spółki przekształcanej. Obowiązek sporządzenia sprawozdania przez zarząd oraz dołączenia opinii pracowników ma na celu zapewnienie, że wszystkie strony zainteresowane procesem przekształcenia są odpowiednio poinformowane o jego podstawach, skutkach oraz środkach ochrony ich interesów.

o obronie Ojczyzny

Art. 21a Prawa budowlanego wprowadza obowiązek sporządzenia planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia (BIOZ) przez kierownika budowy przed rozpoczęciem robót budowlanych. Przepis ten ma na celu zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników na budowie, uwzględniając specyfikę obiektu budowlanego oraz warunki prowadzenia robót.

#### Obowiązki kierownika budowy

Kierownik budowy jest zobowiązany do sporządzenia lub zapewnienia sporządzenia planu BIOZ na podstawie informacji, o której mowa w art. 20 ust. 1 pkt 1b Prawa budowlanego. Plan ten musi uwzględniać specyfikę obiektu budowlanego oraz warunki prowadzenia robót, w tym planowane jednoczesne prowadzenie robót budowlanych i produkcji przemysłowej.

#### Kiedy sporządza się plan BIOZ?

Plan BIOZ jest wymagany w dwóch przypadkach:
1. **Rodzaje robót budowlanych**: Jeżeli w trakcie budowy wykonywany będzie przynajmniej jeden z rodzajów robót budowlanych wymienionych w ust. 2.
2. **Czas trwania i liczba pracowników**: Jeżeli przewidywane roboty budowlane mają trwać dłużej niż 30 dni roboczych i jednocześnie będzie przy nich zatrudnionych co najmniej 20 pracowników lub pracochłonność planowanych robót będzie przekraczać 500 osobodni.

#### Specyfika robót budowlanych

W planie BIOZ należy uwzględnić specyfikę następujących rodzajów robót budowlanych:
- Roboty, których charakter, organizacja lub miejsce prowadzenia stwarza szczególnie wysokie ryzyko powstania zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia ludzi, np. przysypanie ziemią lub upadek z wysokości.
- Roboty, przy których występują działania substancji chemicznych lub czynników biologicznych zagrażających bezpieczeństwu i zdrowiu ludzi.
- Roboty stwarzające zagrożenie promieniowaniem jonizującym.
- Roboty prowadzone w pobliżu linii wysokiego napięcia lub czynnych linii komunikacyjnych.
- Roboty stwarzające ryzyko utonięcia pracowników.
- Roboty prowadzone w studniach, pod ziemią i w tunelach.
- Roboty wykonywane przez kierujących pojazdami zasilanymi z linii napowietrznych.
- Roboty wykonywane w kesonach, z atmosferą wytwarzaną ze sprężonego powietrza.
- Roboty wymagające użycia materiałów wybuchowych.
- Roboty prowadzone przy montażu i demontażu ciężkich elementów prefabrykowanych.

#### Przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy

Wymagania dotyczące bezpieczeństwa i ochrony zdrowia przy wykonywaniu robót budowlanych określają odrębne przepisy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Oznacza to, że plan BIOZ musi być zgodny z obowiązującymi przepisami BHP.

#### Rozporządzenie Ministra

Minister właściwy do spraw budownictwa, planowania i zagospodarowania przestrzennego oraz mieszkalnictwa jest upoważniony do określenia, w drodze rozporządzenia, szczegółowego zakresu i formy:
- Informacji dotyczącej bezpieczeństwa i ochrony zdrowia.
- Planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia.

Minister określi również szczegółowy zakres rodzajów robót budowlanych, mając na uwadze stopień zagrożeń, jakie stwarzają poszczególne ich rodzaje.

### Podsumowanie

Art. 21a Prawa budowlanego nakłada na kierownika budowy obowiązek sporządzenia planu BIOZ, który ma na celu zapewnienie odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia na budowie. Przepis ten jest kluczowy dla minimalizowania ryzyka wypadków i zagrożeń zdrowotnych na placu budowy. Sporządzenie planu BIOZ jest obligatoryjne w określonych przypadkach, a jego zawartość musi być zgodna z obowiązującymi przepisami BHP oraz szczegółowymi wytycznymi określonymi przez Ministra.

Zatrudnienie pracownika

Zatrudnienie pracownika w przepisach

Kodeks pracy7 przepisów

Kodeks spółek handlowych (ksh)2 przepisy

o obronie Ojczyzny1 przepis

Prawo budowlane1 przepis

Prawo o stowarzyszeniach1 przepis