Art. 29 Kodeksu pracy jest kluczowym przepisem regulującym formalne aspekty zawierania umowy o pracę. Przepis ten określa, jakie elementy muszą być zawarte w umowie o pracę oraz jakie obowiązki informacyjne spoczywają na pracodawcy. Poniżej przedstawiam szczegółowy komentarz do poszczególnych elementów tego artykułu.

#### 1. Elementy umowy o pracę

Art. 29 § 1 Kodeksu pracy wymienia obligatoryjne elementy, które muszą być zawarte w umowie o pracę. Są to:
- Strony umowy: pracodawca i pracownik.
- Adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby - adres zamieszkania.
- Rodzaj umowy (np. na czas określony, nieokreślony, na okres próbny).
- Data zawarcia umowy.
- Warunki pracy i płacy, w tym:
  - Rodzaj pracy.
  - Miejsce lub miejsca wykonywania pracy.
  - Wynagrodzenie za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.
  - Wymiar czasu pracy.
  - Dzień rozpoczęcia pracy.

#### 2. Umowa na okres próbny

W przypadku umowy o pracę na okres próbny, dodatkowo należy określić czas jej trwania lub dzień jej zakończenia. Przepis ten pozwala również na zawarcie postanowień dotyczących przedłużenia umowy o czas urlopu oraz innych usprawiedliwionych nieobecności pracownika.

#### 3. Umowa na czas określony

W przypadku umowy na czas określony, umowa musi zawierać czas jej trwania lub dzień jej zakończenia. Jeżeli umowa jest zawierana w celu, o którym mowa w art. 25^1 § 4 pkt 1-3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 25^1 § 4 pkt 4, umowa powinna zawierać informacje o obiektywnych przyczynach uzasadniających jej zawarcie.

#### 4. Forma umowy

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli jednak umowa nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy musi potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

#### 5. Obowiązki informacyjne pracodawcy

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o warunkach zatrudnienia, w szczególności o:
- Normach czasu pracy.
- Przerwach w pracy.
- Odpoczynku dobowym i tygodniowym.
- Zasadach pracy w godzinach nadliczbowych.
- Zasadach pracy zmianowej.
- Składnikach wynagrodzenia.
- Wymiarze urlopu.
- Zasadach rozwiązania stosunku pracy.
- Prawie do szkoleń.
- Układach zbiorowych pracy.
- Regulaminie pracy, jeżeli taki istnieje.

Informacje te muszą być przekazane w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.

#### 6. Zmiana warunków zatrudnienia

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o zmianie warunków zatrudnienia niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

#### 7. Elektroniczna forma informacji

Informacje mogą być przekazywane pracownikowi w postaci elektronicznej, pod warunkiem że będą dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

#### 8. Stosunki pracy na innej podstawie niż umowa o pracę

Przepisy art. 29 § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę, co oznacza, że obowiązki informacyjne pracodawcy oraz wymagania dotyczące formy umowy mają zastosowanie również w takich przypadkach.

### Podsumowanie

Art. 29 Kodeksu pracy precyzyjnie określa, jakie elementy muszą być zawarte w umowie o pracę oraz jakie obowiązki informacyjne spoczywają na pracodawcy. Przepis ten ma na celu zapewnienie przejrzystości i jasności warunków zatrudnienia, co jest kluczowe zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Przestrzeganie tych wymogów jest niezbędne dla prawidłowego funkcjonowania stosunku pracy i unikania potencjalnych sporów.

Kodeks pracy

Art. 67^21 Kodeksu pracy wprowadza szczegółowe wymagania dotyczące informacji, które pracodawca musi przekazać pracownikowi wykonującemu pracę zdalną. Przepis ten jest istotny z punktu widzenia zarówno pracodawcy, jak i pracownika, ponieważ określa dodatkowe obowiązki informacyjne, które mają na celu zapewnienie przejrzystości i jasności warunków pracy zdalnej.

### Komentarz:

1. **Zakres informacji**:
   - **Jednostka organizacyjna**: Pracodawca musi określić jednostkę organizacyjną, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną. Jest to istotne, ponieważ pozwala pracownikowi zrozumieć, w jakiej części organizacji jest formalnie umiejscowiony, co może mieć znaczenie dla jego obowiązków, ścieżki kariery oraz oceny wyników pracy.
   - **Osoba lub organ odpowiedzialny za współpracę i kontrolę**: Pracodawca musi wskazać osobę lub organ odpowiedzialny za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną oraz upoważniony do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej. Jest to kluczowe dla zapewnienia odpowiedniego wsparcia i nadzoru nad pracą zdalną, co może obejmować zarówno aspekty techniczne, jak i organizacyjne.

2. **Forma przekazania informacji**:
   - Informacje te muszą być przekazane pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy zdalnej. Przepis ten zapewnia, że pracownik będzie miał dostęp do niezbędnych informacji od samego początku wykonywania pracy zdalnej, co jest kluczowe dla efektywnego i zgodnego z przepisami wykonywania obowiązków.

3. **Podstawa prawna wykonywania pracy zdalnej**:
   - Przepis odnosi się do różnych podstaw prawnych wykonywania pracy zdalnej, wskazanych w art. 67^19 § 1 pkt 1 oraz § 1 pkt 2 i § 3. W zależności od podstawy prawnej, na jakiej praca zdalna jest wykonywana, mogą występować różnice w zakresie obowiązków informacyjnych pracodawcy.

### Wnioski praktyczne:

- **Dla pracodawców**: Konieczne jest przygotowanie odpowiednich procedur i dokumentacji, które zapewnią spełnienie wymogów informacyjnych określonych w art. 67^21. Pracodawcy powinni również zadbać o to, aby osoby odpowiedzialne za współpracę z pracownikami zdalnymi oraz kontrolę ich pracy były odpowiednio przeszkolone i świadome swoich obowiązków.

- **Dla pracowników**: Pracownicy powinni być świadomi swoich praw do otrzymania pełnej informacji na temat warunków wykonywania pracy zdalnej. W przypadku braku takich informacji, pracownik ma prawo domagać się ich od pracodawcy.

Podsumowując, art. 67^21 Kodeksu pracy wprowadza istotne regulacje mające na celu zapewnienie transparentności i jasności warunków pracy zdalnej, co jest kluczowe dla prawidłowego funkcjonowania tej formy zatrudnienia.

Przed rozpoczęciem pracy podmiot, który powierza ją cudzoziemcowi, musi zażądać od niego przedstawienia ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu w Polsce. Oznacza to, że sprawdzenie dokumentu powinno nastąpić jeszcze przed podjęciem pracy, a nie dopiero w późniejszym czasie. Dokument musi być ważny i potwierdzać uprawnienie cudzoziemca do pobytu na terytorium Polski. Obowiązek ten spoczywa na podmiocie powierzającym pracę.

Rozpoczęcie pracy

Rozpoczęcie pracy w przepisach

Kodeks pracy2 przepisy

o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej1 przepis