Przepis dotyczy sytuacji, w której pracodawca musi rozwiązać stosunki pracy z przyczyn, które nie dotyczą pracowników. Ustawa ma zastosowanie tylko wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Do rozwiązania stosunku pracy może dojść w wyniku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę albo na podstawie porozumienia stron, jeżeli porozumienie jest zawierane z inicjatywy pracodawcy. O tym, czy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym, decyduje liczba pracowników objętych zwolnieniem w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, zwolnienie musi obejmować co najmniej 10 osób. Przy zatrudnieniu co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników, próg wynosi co najmniej 10% pracowników. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników, zwolnienie musi obejmować co najmniej 30 osób. Do tych liczb wlicza się także pracowników, z którymi stosunek pracy zostaje rozwiązany na mocy porozumienia stron w ramach grupowego zwolnienia. Dotyczy to jednak tylko sytuacji, gdy takie porozumienia obejmują co najmniej 5 pracowników. Przepis wiąże więc określenie „grupowe zwolnienie” jednocześnie z liczbą pracowników zatrudnionych przez pracodawcę, przyczyną rozwiązania stosunków pracy, sposobem ich rozwiązania oraz liczbą zwolnionych osób w ciągu 30 dni.

o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

Pracodawca, który zamierza przeprowadzić grupowe zwolnienie, musi skonsultować ten zamiar z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w jego firmie. Konsultacje powinny dotyczyć przede wszystkim możliwości uniknięcia zwolnienia albo ograniczenia liczby zwalnianych osób. Należy również omówić sprawy pracownicze związane ze zwolnieniem, w tym możliwość przekwalifikowania lub przeszkolenia pracowników oraz uzyskania przez nich innego zatrudnienia. Pracodawca ma obowiązek przekazać związkom zawodowym pisemne informacje o przyczynach planowanego zwolnienia, liczbie zatrudnionych osób i ich grupach zawodowych, a także o grupach, które mają zostać objęte zwolnieniem. Informacje powinny obejmować również okres przeprowadzania zwolnień, proponowane kryteria wyboru pracowników, kolejność zwalniania oraz propozycje rozwiązania spraw pracowniczych. Jeżeli propozycje przewidują świadczenia pieniężne, pracodawca musi dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Informacje trzeba przekazać w takim terminie, aby związki mogły zgłosić swoje propozycje. W toku konsultacji pracodawca przekazuje także inne informacje, jeżeli mogą wpłynąć na przebieg rozmów lub treść porozumienia. Kopię określonych informacji pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy. Nie obejmuje ona informacji o sposobie ustalania wysokości świadczeń pieniężnych. W przypadku zwolnienia członków załogi statku morskiego o polskiej przynależności informacje trafiają do urzędu właściwego ze względu na siedzibę armatora. Jeżeli w firmie nie działają zakładowe organizacje związkowe, ich uprawnienia w zakresie konsultacji i otrzymywania informacji wykonują przedstawiciele pracowników wyłonieni zgodnie z zasadami przyjętymi u tego pracodawcy.

Pracodawca powinien zawrzeć z zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienie w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia wskazanego w przepisie. Porozumienie ma określać zasady postępowania wobec pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Powinno także wskazywać obowiązki pracodawcy potrzebne do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z planowanym zwolnieniem. Co do zasady porozumienie powinno zostać uzgodnione ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca uzgadnia jego treść z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi w rozumieniu przepisów o związkach zawodowych, pod warunkiem że każda z tych organizacji zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli także takie uzgodnienie nie jest możliwe, zasady postępowania ustala pracodawca w regulaminie. Powinien przy tym, w miarę możliwości, uwzględnić propozycje zgłoszone przez zakładowe organizacje związkowe podczas konsultacji. Gdy u pracodawcy nie działają takie organizacje, pracodawca ustala zasady w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Po zawarciu porozumienia, a jeśli do niego nie doszło, po spełnieniu obowiązku określonego w art. 3 ust. 4 lub 5, pracodawca musi pisemnie zawiadomić właściwy powiatowy urząd pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia. Zawiadomienie powinno wskazywać liczbę wszystkich zatrudnionych pracowników, liczbę pracowników przewidzianych do zwolnienia oraz przyczyny zwolnień. Należy w nim również podać okres, w którym zwolnienia mają zostać przeprowadzone. Pracodawca informuje także o przeprowadzeniu konsultacji planowanego grupowego zwolnienia. Konsultacje prowadzi się z zakładowymi organizacjami związkowymi albo z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Kopię zawiadomienia przekazuje się zakładowym organizacjom związkowym. Organizacje te mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy własną opinię dotyczącą grupowego zwolnienia. Jeżeli u pracodawcy nie działają takie organizacje, odpowiednie zasady stosuje się do przedstawicieli pracowników. W przypadku planowanego grupowego zwolnienia członków załogi statku morskiego o polskiej przynależności informacje przekazuje się powiatowemu urzędowi pracy właściwemu dla siedziby armatora. Jeżeli działalność pracodawcy kończy się wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego, zawiadomienie jest wymagane tylko wtedy, gdy wystąpi o nie właściwy powiatowy urząd pracy.

Przy grupowym zwolnieniu co do zasady nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy dotyczących konsultacji wypowiedzenia oraz zakazu wypowiadania umowy w czasie urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności. Nie stosuje się także odrębnych przepisów o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Zasada ta ma jednak wyjątki wskazane w tym przepisie. Jeżeli nie zawarto porozumienia dotyczącego grupowego zwolnienia, przy wypowiadaniu umowy oraz warunków pracy i płacy stosuje się przepisy o konsultacji wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy jest dopuszczalne podczas urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące. Można je złożyć także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli minął już okres, po którym pracodawca mógłby rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest w takich sytuacjach dopuszczalne niezależnie od długości urlopu lub nieobecności. Wobec osób objętych szczególną ochroną pracodawca może co do zasady jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Dotyczy to między innymi osoby, której brakuje nie więcej niż cztery lata do wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży lub na urlopie macierzyńskim, osób korzystających z określonych urlopów związanych z rodzicielstwem lub opieką, członków organów i zespołów przedstawicielskich, działaczy związkowych, społecznych inspektorów pracy, osób odbywających określoną służbę lub szkolenie wojskowe oraz członków rady pracowników. Jeżeli zmiana warunków powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu szczególnej ochrony. Gdy pracownica w ciąży lub osoba korzystająca z określonych urlopów odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, a umowa rozwiąże się z upływem wypowiedzenia, pracodawca musi udowodnić, że kierował się innymi powodami.

Pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej wysokość zależy od długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Jeżeli zatrudnienie trwało krócej niż 2 lata, odprawa wynosi równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia. Przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat przysługują dwa miesięczne wynagrodzenia. Jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat, odprawa wynosi trzy miesięczne wynagrodzenia. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia stosuje się odpowiednio przepis wskazany w art. 36 § 11 Kodeksu pracy. Oznacza to, że długość zatrudnienia na potrzeby odprawy ustala się według zasad przewidzianych w tym przepisie. Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jednocześnie odprawa nie może być wyższa niż piętnastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przyjmuje się minimalne wynagrodzenie obowiązujące w dniu rozwiązania stosunku pracy. Limit ten dotyczy całej odprawy, niezależnie od tego, czy według stażu zatrudnienia wynosi ona jedno, dwa czy trzy miesięczne wynagrodzenia.

Przepis dotyczy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Jeżeli pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, powinien zatrudnić także takiego zwolnionego pracownika. Warunkiem jest zgłoszenie przez pracownika zamiaru podjęcia zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Pracownik musi zgłosić ten zamiar w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Z przepisu wynika więc, że samo wcześniejsze zatrudnienie w ramach grupowego zwolnienia nie wystarcza. Konieczne jest również zgłoszenie pracodawcy chęci ponownego podjęcia pracy w określonym terminie. Jeżeli pracownik spełni ten warunek, pracodawca powinien ponownie go zatrudnić w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Przepis wiąże obowiązek ponownego zatrudnienia z ponownym zatrudnianiem pracowników w tej samej grupie zawodowej. Roczny termin dotyczy zgłoszenia zamiaru przez pracownika, natomiast okres 15 miesięcy wskazuje czas, w którym powinno nastąpić jego ponowne zatrudnienie.

Grupowe zwolnienie

Grupowe zwolnienie w przepisach

o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników7 przepisów