Przepis określa zasady wyłaniania przedstawicieli pracowników zatrudnionych w Polsce do struktur reprezentujących pracowników na poziomie przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Jego zastosowanie obejmuje dwa przypadki: wybór przedstawicieli do **specjalnego zespołu negocjacyjnego** oraz wybór przedstawicieli do **europejskiej rady zakładowej**.

W obu sytuacjach przepisy art. 8 i 9 stosuje się wtedy, gdy liczba przedstawicieli przypadających na pracowników zatrudnionych w Polsce została określona przez ustawodawstwo innego państwa członkowskiego. Warunkiem jest, aby w tym państwie mieścił się zarząd centralny przedsiębiorstwa albo grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym.

Znaczenie przepisu polega na powiązaniu krajowych zasad wyłaniania przedstawicieli z regulacją państwa, w którym znajduje się zarząd centralny. Oznacza to, że przy ustalaniu reprezentacji pracowników zatrudnionych w Polsce uwzględnia się liczbę przedstawicieli wynikającą z ustawodawstwa tego właśnie państwa. Przepis obejmuje zarówno pojedyncze przedsiębiorstwo, jak i grupę przedsiębiorstw, a także oba wskazane rodzaje organów pracowniczych. Dzięki temu wskazuje, jak stosować art. 8 i 9 w sytuacji, gdy zasady dotyczące liczby reprezentantów wynikają z przepisów innego państwa członkowskiego.

o europejskich radach zakładowych.

https://api.sejm.gov.pl/eli/acts/DU/2002/556/text/U/D20020556Lj.pdf

Przepis określa zasady organizacji pierwszego zebrania specjalnego zespołu negocjacyjnego z zarządem centralnym oraz sposób przygotowania zespołu do negocjacji. W terminie 30 dni od ustalenia składu zespołu zarząd centralny zwołuje zebranie, którego celem jest zawarcie porozumienia o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej albo ustalenie sposobu informowania pracowników i prowadzenia z nimi konsultacji. O terminie zebrania zawiadamiane są właściwe zarządy przedsiębiorstw i zakładów pracy oraz właściwe europejskie organizacje pracowników i pracodawców.

Szczególne rozwiązania dotyczą członków zespołu będących członkami załogi statku morskiego. Mogą oni wyznaczyć zastępcę do udziału w zebraniu. Samo zebranie powinno być, w miarę możliwości, zaplanowane tak, aby umożliwić udział tej osoby albo jej zastępcy. Udział może nastąpić osobiście, jeżeli dana osoba nie przebywa w tym czasie na morzu ani w porcie w innym kraju, albo za pośrednictwem nowych technologii informacyjnych i komunikacyjnych, jeżeli przebywa na morzu lub w takim porcie i istnieje możliwość wykorzystania tych technologii.

Przepis przyznaje zespołowi również uprawnienia organizacyjne. Zespół wybiera przewodniczącego i uchwala regulamin wewnętrzny, a jego członkowie mogą zwoływać narady zarówno przed zebraniem z zarządem centralnym, jak i po nim. Przy wykonywaniu zadań zespół może korzystać z pomocy ekspertów, w tym przedstawicieli związków zawodowych działających na poziomie europejskim. Na wniosek zespołu eksperci mogą uczestniczyć w zebraniach z zarządem centralnym jako konsultanci.cept.

Przepis określa podstawowe obowiązki zarządu centralnego i specjalnego zespołu negocjacyjnego w toku prac nad rozwiązaniami dotyczącymi przedstawicielstwa i udziału pracowników. Jego celem jest zapewnienie, aby negocjacje prowadziły do uzgodnienia jednej z dwóch możliwych form: ustanowienia europejskiej rady zakładowej albo ustalenia sposobu informowania pracowników i prowadzenia z nimi konsultacji.

Zgodnie z ust. 1 zarząd centralny oraz specjalny zespół negocjacyjny mają prowadzić negocjacje w sposób ukierunkowany na zawarcie odpowiedniego porozumienia. Przepis wskazuje więc zarówno uczestników negocjacji, jak i ich przedmiot. Nie przesądza o treści przyszłego porozumienia, lecz wyznacza cel rozmów i dopuszcza dwa zasadnicze warianty ich zakończenia.

Ust. 2 nakłada na zarząd centralny obowiązek udostępnienia specjalnemu zespołowi negocjacyjnemu danych i materiałów niezbędnych do wykonywania jego zadań. Informacje te mają być przekazane **odpowiednio wcześnie**, co wiąże obowiązek zarządu centralnego nie tylko z zakresem udostępnianych materiałów, ale także z momentem ich przekazania. Zespół powinien otrzymać dane i materiały w czasie pozwalającym na ich wykorzystanie w realizacji powierzonych mu zadań.

W praktyce przepis tworzy podstawowe warunki prowadzenia negocjacji, łącząc obowiązek współdziałania obu podmiotów z obowiązkiem zapewnienia zespołowi dostępu do niezbędnych informacji. Znaczenie regulacji polega na tym, że negocjacje mają być rzeczywistym procesem zmierzającym do zawarcia porozumienia, a nie jedynie formalnym etapem postępowania.

Przepis określa alternatywny wobec ustanowienia europejskiej rady zakładowej sposób organizowania informowania pracowników i konsultacji z pracownikami. **Zarząd centralny i specjalny zespół negocjacyjny** mogą uzgodnić go w formie pisemnego porozumienia. Porozumienie może przewidywać jeden albo kilka sposobów przekazywania informacji i prowadzenia konsultacji, a więc nie musi ograniczać się do jednego, z góry określonego rozwiązania.

Istotnym elementem porozumienia są zasady odbywania spotkań przedstawicieli reprezentujących pracowników. Spotkania te służą wymianie poglądów na temat informacji przekazanych przedstawicielom. Przepis wskazuje zatem nie tylko na sam obowiązek ustalenia sposobu informowania i konsultacji, lecz także na potrzebę określenia reguł kontaktu przedstawicieli i prowadzenia przez nich wymiany stanowisk.

Porozumienie obejmuje **wszystkich pracowników** zatrudnionych w przedsiębiorstwie albo w grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Jego zakres nie jest więc ograniczony do wybranej części załogi ani do pojedynczej jednostki, jeżeli porozumienie dotyczy grupy przedsiębiorstw.

Szczególne rozwiązanie dotyczy przedstawicieli wchodzących w skład załogi statku morskiego. Przy określaniu ich uprawnień w porozumieniu stosuje się odpowiednio przepisy art. 14 ust. 1a-1c. W praktyce przepis pozwala zastąpić europejską radę zakładową uzgodnionym na piśmie mechanizmem informowania i konsultacji, pod warunkiem objęcia nim całej wskazanej grupy pracowników oraz uregulowania zasad spotkań przedstawicieli.

Przepis określa, jakie elementy powinno zawierać porozumienie zawarte między zarządem centralnym a specjalnym zespołem negocjacyjnym, jeżeli strony uzgodnią ustanowienie europejskiej rady zakładowej. Porozumienie wyznacza więc podstawowe ramy organizacyjne, kompetencyjne i finansowe funkcjonowania rady.

W szczególności należy w nim wskazać przedsiębiorstwa i zakłady pracy objęte porozumieniem, także położone poza terytorium państw członkowskich, jeżeli zostały nim objęte. Dokument powinien również określać skład rady, liczbę jej członków, podział mandatów oraz czas trwania kadencji. Skład powinien, w miarę możliwości, zapewniać zrównoważoną reprezentację pracowników z uwzględnieniem działalności zawodowej, kategorii pracowników i płci.

Istotną częścią porozumienia są uprawnienia europejskiej rady zakładowej oraz zasady jej informowania i prowadzenia z nią konsultacji. Należy także określić sposób powiązania tych działań z informowaniem i konsultacjami prowadzonymi z przedstawicielami pracowników na szczeblu krajowym. Porozumienie wskazuje ponadto miejsce, częstotliwość i czas trwania zebrań, a także środki finansowe i materialne przyznane radzie.

Strony powinny uregulować okres obowiązywania porozumienia, procedurę jego zmiany, przypadki wymagające zmiany oraz warunki zmiany lub wypowiedzenia, z uwzględnieniem zmian w strukturze przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Możliwe jest także określenie składu, trybu powoływania, zadań i zasad działania prezydium. Porozumienie wymaga formy pisemnej. Jeżeli członek rady wchodzi w skład załogi statku morskiego, jego uprawnienia określa się z zastosowaniem odpowiednich przepisów art. 14 ust. 1a-1c. Strony mogą również postanowić o stosowaniu przepisów rozdziału 4 do treści porozumienia.

Przepis porządkuje podstawowe pojęcia używane w ustawie o europejskich radach zakładowych. Ma znaczenie definicyjne, ponieważ wskazuje, jakie podmioty, struktury i działania są objęte dalszymi regulacjami.

Za przedsiębiorcę uznaje osobę fizyczną, osobę prawną oraz spółkę prawa handlowego niemającą osobowości prawnej, jeżeli zawodowo, we własnym imieniu prowadzi działalność gospodarczą albo określoną działalność w rolnictwie. Grupa przedsiębiorstw obejmuje co najmniej dwa przedsiębiorstwa powiązane organizacyjnie lub kapitałowo, z których jedno sprawuje kontrolę nad pozostałymi.

Przepis określa również progi zatrudnienia decydujące o uznaniu przedsiębiorstwa lub grupy za podmiot o zasięgu wspólnotowym. Jest to co najmniej 1000 pracowników w państwach członkowskich, w tym po co najmniej 150 pracowników w co najmniej dwóch takich państwach. „Państwa członkowskie” obejmują państwa Unii Europejskiej oraz pozostałe państwa, które podpisały Traktat o europejskiej przestrzeni gospodarczej.

Istotne są także definicje „zarządu centralnego”, „informowania” i „konsultacji”. Informowanie ma umożliwić przedstawicielom pracowników zapoznanie się ze sprawą, jej zbadanie i ocenę możliwego wpływu na prawa i obowiązki pracowników. Konsultacje oznaczają dialog i wymianę poglądów, które pozwalają przedstawić opinię o proponowanych działaniach w czasie umożliwiającym jej uwzględnienie.

„Sprawa ponadnarodowa” dotyczy całego przedsiębiorstwa lub grupy albo co najmniej dwóch przedsiębiorstw lub zakładów pracy w dwóch państwach członkowskich. Przepis definiuje ponadto europejską radę zakładową i specjalny zespół negocjacyjny, wskazując ich cel oraz podstawę utworzenia. definiuje ponadto europejską radę zakładową i specjalny zespół negocjacyjny, wskazując ich cel oraz podstawę utworzenia.

Przepis określa trzy sytuacje, w których znajdują zastosowanie przepisy danego rozdziału. Są to przesłanki alternatywne, co oznacza, że wystąpienie którejkolwiek z nich jest wystarczające.

Pierwsza sytuacja zachodzi wtedy, gdy zarząd centralny i specjalny zespół negocjacyjny wspólnie postanowią o zastosowaniu tych przepisów. Druga wiąże się z brakiem działania zarządu centralnego. Jeżeli w terminie 6 miesięcy od daty złożenia przez pracowników wniosku, o którym mowa w art. 6 ust. 2, zarząd centralny nie podejmie negocjacji, przepisy rozdziału stosuje się również z tego powodu.

Trzecia przesłanka dotyczy braku porozumienia. Jeżeli w ciągu 3 lat nie zostanie zawarte porozumienie o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej albo o ustaleniu sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami, zastosowanie przepisów wynika z upływu tego terminu. Bieg trzyletniego okresu rozpoczyna się od daty podjęcia inicjatywy przez zarząd centralny albo od daty złożenia przez pracowników wniosku zgodnie z art. 6 ust. 2.

Znaczenie praktyczne przepisu polega na wskazaniu jasnych momentów uruchomienia regulacji rozdziału. Może to nastąpić w wyniku wspólnej decyzji wskazanych podmiotów, bezczynności zarządu centralnego przez 6 miesięcy albo niezawarcia porozumienia przez 3 lata. Terminy są liczone od konkretnie wskazanych zdarzeń, co pozwala ustalić, kiedy powstaje podstawa do stosowania tych przepisów.

Przepis określa skład europejskiej rady zakładowej oraz zasadę ustalania liczby jej przedstawicieli. Rada jest organem reprezentującym pracowników zatrudnionych na terytorium państw członkowskich w przedsiębiorstwie o zasięgu wspólnotowym albo w grupie przedsiębiorstw o takim zasięgu.

Członkowie europejskiej rady zakładowej są wybierani lub wyznaczani. Ich liczba z poszczególnych państw członkowskich nie jest ustalana dowolnie, lecz **proporcjonalnie do liczby pracowników** zatrudnionych w danym państwie w przedsiębiorstwie albo grupie przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Oznacza to, że udział danego państwa w składzie rady zależy od liczebności zatrudnionych w nim pracowników w porównaniu z liczbą pracowników zatrudnionych we wszystkich państwach członkowskich.

Przepis wskazuje także sposób przeliczania tej proporcji. Jedno miejsce w radzie przypada na grupę pracowników zatrudnionych w danym państwie członkowskim, która stanowi 10% liczby pracowników zatrudnionych we wszystkich państwach członkowskich, albo na część takiej grupy. Mechanizm ten pozwala uwzględnić również grupę mniejszą niż odpowiadająca pełnym 10%.

W praktyce regulacja wyznacza dwa podstawowe elementy organizacji rady: jej międzynarodowy skład oraz kryterium podziału miejsc między państwa członkowskie. Liczba przedstawicieli ma odzwierciedlać rozkład zatrudnienia w całym przedsiębiorstwie lub grupie przedsiębiorstw, a nie jedynie obecność pracowników w poszczególnych państwach.

Przepis określa zasady aktualizowania składu europejskiej rady zakładowej w związku ze zmianą liczby pracowników oraz zmianami dotyczącymi państw objętych działalnością przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Ustępy 1 i 2 są uchylone, dlatego regulacja w tym artykule koncentruje się na mechanizmie sprawdzania składu rady i jego dostosowania.

Zgodnie z ust. 3 zarząd centralny ma obowiązek raz na 2 lata sprawdzić, czy zmieniła się liczba pracowników, od której zależy podział miejsc w europejskiej radzie zakładowej. Jeżeli zmiana zostanie stwierdzona, zarząd centralny podejmuje działania w zakresie swojej właściwości określonej w ustawie. Może zorganizować wybory albo wystąpić do uprawnionych podmiotów o wyznaczenie członków. Przepis przewiduje więc dwa sposoby uzupełnienia lub zmiany składu, zależnie od tego, który podmiot jest właściwy do dokonania wyboru lub wyznaczenia.

Skutek zmiany jest określony jednoznacznie. Z dniem wyznaczenia lub wyboru nowych członków ustaje członkostwo osób pochodzących z państwa członkowskiego, którego dotyczy zmiana. Oznacza to, że skład rady zostaje powiązany z aktualną liczbą pracowników oraz państwami, których ta zmiana dotyczy.

Ust. 4 rozszerza stosowanie tego mechanizmu na zmianę składu związaną z uwzględnieniem przedstawicieli pracowników z nowego państwa członkowskiego albo państwa objętego porozumieniem zgodnie z art. 19 ust. 1 pkt 1. Chodzi o państwa objęte zakresem działania przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. W takim przypadku zasady z ust. 3 stosuje się odpowiednio.

Przepis reguluje sposób obsadzania miejsc w europejskiej radzie zakładowej przez osoby reprezentujące pracowników zatrudnionych w Polsce, a także czas trwania ich kadencji i ustanie członkostwa. Liczba przedstawicieli jest określana na podstawie tej ustawy albo ustawy innego państwa członkowskiego. Sam tryb ich wyznaczania lub wyboru nie został w tym przepisie opisany szczegółowo, lecz wskazano, że odbywa się on zgodnie z art. 8 albo art. 9.

Istotnym elementem jest termin na podjęcie działań organizacyjnych. Należy je podjąć w ciągu 3 miesięcy od postanowienia, o którym mowa w art. 20 pkt 1, albo od dnia upływu okresów wskazanych w art. 20 pkt 2 i 3. Przepis wiąże więc rozpoczęcie procedury wyznaczenia lub wyboru z konkretnymi zdarzeniami i ustanawia ramy czasowe dla przeprowadzenia tych działań.

Kadencja europejskiej rady zakładowej trwa 4 lata. Oznacza to, że przepis określa jednolity okres funkcjonowania rady, niezależnie od tego, czy jej członkowie zostali wyznaczeni, czy wybrani w trybie wskazanym w art. 8 lub 9. Jednocześnie zakończenie członkostwa nie zostało uregulowane w sposób wyczerpujący w tym artykule. Następuje ono w przypadkach określonych w art. 12 i art. 22 ust. 3. W praktyce przepis łączy zatem trzy kwestie: reprezentację pracowników z Polski, termin utworzenia składu rady oraz czas jej kadencji, odsyłając szczegółowe zasady do innych wskazanych regulacji.

Przepis określa sposób przekazywania informacji o osobach wyznaczonych do europejskiej rady zakładowej. Obowiązek ten został rozłożony na dwa etapy i obejmuje trzy grupy podmiotów: reprezentatywne organizacje związkowe, zarząd centralny oraz właściwe zarządy przedsiębiorstw i zakładów pracy, a także zatrudnionych w nich pracowników.

W pierwszej kolejności reprezentatywne organizacje związkowe zawiadamiają zarząd centralny o wyznaczonych członkach europejskiej rady zakładowej. Użycie określenia „niezwłocznie” wskazuje, że przekazanie tej informacji powinno nastąpić bez zbędnej zwłoki. Przepis nie określa w tym miejscu szczegółowej formy zawiadomienia ani dodatkowych elementów, które miałoby ono zawierać, wskazuje natomiast jego przedmiot, czyli wyznaczonych członków rady.

Następnie zarząd centralny przekazuje otrzymane informacje właściwym zarządom przedsiębiorstw i zakładów pracy oraz zatrudnionym w nich pracownikom. Zarząd centralny pełni zatem funkcję pośrednika w obiegu informacji. Informacja przekazana przez organizacje związkowe nie pozostaje wyłącznie na poziomie centralnego zarządu, lecz trafia także do właściwych zarządów oraz pracowników.

Znaczenie praktyczne przepisu polega na ustanowieniu jasnej kolejności działań i określeniu podmiotów odpowiedzialnych za przekazanie informacji. Dzięki temu wiadomo, kto informuje zarząd centralny, a kto następnie udostępnia tę informację we właściwych przedsiębiorstwach i zakładach pracy oraz pracownikom. Regulacja nie opisuje natomiast zasad funkcjonowania europejskiej rady zakładowej ani trybu wyznaczania jej członków, lecz koncentruje się na samym obowiązku zawiadomienia i dalszego przekazania informacji.

Przepis określa czynności podejmowane po ustaleniu składu europejskiej rady zakładowej oraz podstawowe zasady jej organizacji wewnętrznej. Zarząd centralny ma wówczas obowiązek niezwłocznie zwołać zebranie organizacyjne. Na tym zebraniu rada ukonstytuowuje się, czyli formalnie rozpoczyna działanie w ustalonym składzie.

Do najważniejszych decyzji podejmowanych podczas zebrania należy wybór przewodniczącego spośród członków europejskiej rady zakładowej, powołanie prezydium oraz uchwalenie wewnętrznego regulaminu. Oznacza to, że przepis wskazuje zarówno sposób wyłonienia osoby kierującej pracami rady, jak i konieczność utworzenia jej organu wewnętrznego oraz przyjęcia zasad funkcjonowania.

Prezydium może liczyć maksymalnie pięciu osób, ponieważ w jego skład wchodzi przewodniczący oraz nie więcej niż czterech członków. Przepis nie określa minimalnej liczby dodatkowych członków prezydium. Wprowadza natomiast wymóg, aby członkowie prezydium byli zatrudnieni w różnych państwach członkowskich. Skład tego organu powinien więc uwzględniać zatrudnienie jego członków w więcej niż jednym państwie członkowskim.

Ustęp 2 został uchylony i nie zawiera obecnie regulacji. W praktyce art. 25 wyznacza moment zwołania pierwszego zebrania rady, zakres decyzji organizacyjnych podejmowanych na tym zebraniu oraz podstawowe ograniczenie liczebności i wymóg zróżnicowania państw zatrudnienia członków prezydium.

Przepis określa sposób ustalania liczby pracowników, od której zależą kwestie wskazane w art. 2 pkt 3 i 4, w związku z ustanowieniem europejskiej rady zakładowej albo określeniem sposobu informowania pracowników i prowadzenia z nimi konsultacji. Podstawą obliczeń jest **przeciętna liczba zatrudnionych z ostatnich 2 lat** poprzedzających złożenie wniosku lub wystąpienie z inicjatywą negocjacji.

Przy ustalaniu tej liczby uwzględnia się osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy. Ich liczba jest przeliczana na pełny wymiar czasu pracy, co oznacza, że znaczenie ma nie tylko sama liczba osób, lecz także wymiar ich zatrudnienia. Obliczenie obejmuje przeciętne zatrudnienie w każdym miesiącu okresu ostatnich 2 lat. Następnie miesięczne wartości dodaje się i dzieli przez 24. Tak ustalona średnia służy do oceny, czy została osiągnięta wielkość zatrudnienia, o której mowa w art. 2 pkt 3 i 4.

Przepis nakłada również obowiązek informacyjny na zarząd centralny. Po osiągnięciu wymaganej wielkości zatrudnienia zarząd musi niezwłocznie zawiadomić o tym przedstawicieli pracowników reprezentujących ich interesy zgodnie z ustawodawstwem państwa członkowskiego. Informacja ta musi zostać także udostępniona pracownikom w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy. W praktyce regulacja zapewnia jednolite zasady ustalania zatrudnienia oraz przewiduje przekazanie informacji zarówno przedstawicielom pracowników, jak i całej załodze.

Przepis określa obowiązki zarządu centralnego oraz zarządów odpowiedniego szczebla w związku z tworzeniem europejskiej rady zakładowej albo ustalaniem innego sposobu informowania pracowników i prowadzenia z nimi konsultacji. Jego zasadniczym elementem jest zapewnienie przez zarząd centralny warunków i środków niezbędnych do ustanowienia takiej rady lub przyjęcia alternatywnego rozwiązania.

Ustęp 1a nakłada dodatkowy obowiązek na zarząd centralny albo na inny zarząd odpowiedniego szczebla każdego przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Podmioty te mają zgromadzić i przekazać specjalnemu zespołowi negocjacyjnemu informacje dotyczące w szczególności struktury przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw oraz liczby zatrudnionych pracowników. Przepis wskazuje więc podstawowe dane potrzebne do prowadzenia działań związanych z utworzeniem rady lub ustaleniem innego sposobu informowania i konsultacji.

Ustęp 2 przewiduje obowiązek przekazania ministrowi właściwemu do spraw pracy odpowiednich informacji. Przedmiotem przekazania jest porozumienie o ustanowieniu europejskiej rady zakładowej, porozumienie o ustaleniu sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami albo informacja o utworzeniu europejskiej rady zakładowej. W praktyce przepis porządkuje zatem trzy kwestie: zapewnienie warunków organizacyjnych i środków, przekazanie danych specjalnemu zespołowi negocjacyjnemu oraz poinformowanie właściwego ministra o przyjętym rozwiązaniu lub utworzeniu rady.

Przepis określa zadanie specjalnego zespołu negocjacyjnego oraz sposób rozpoczęcia negocjacji dotyczących udziału pracowników w sprawach związanych z działalnością przedsiębiorstwa w więcej niż jednym państwie członkowskim. Zespół ten prowadzi rozmowy z zarządem centralnym w celu zawarcia porozumienia.

Porozumienie może dotyczyć jednej z dwóch kwestii: ustanowienia europejskiej rady zakładowej albo ustalenia sposobu informowania pracowników i prowadzenia z nimi konsultacji. Oznacza to, że negocjacje mogą doprowadzić zarówno do utworzenia określonego przedstawicielstwa pracowników, jak i do ustalenia procedur przekazywania informacji oraz konsultowania spraw z pracownikami.

Negocjacje mogą zostać rozpoczęte z inicjatywy zarządu centralnego. Drugi tryb przewidziano dla pracowników lub ich przedstawicieli. Wymaga on złożenia pisemnego wniosku przez co najmniej 100 pracowników albo przez przedstawicieli reprezentujących taką liczbę pracowników. Dodatkowo osoby te muszą być zatrudnione w co najmniej dwóch przedsiębiorstwach lub zakładach pracy znajdujących się w co najmniej dwóch państwach członkowskich. Są to łączne przesłanki uruchomienia negocjacji na wniosek pracowników, obejmujące zarówno minimalną liczbę osób, formę wniosku, jak i transgraniczny zakres zatrudnienia.

W praktyce przepis wyznacza podstawowe ramy organizacyjne całego procesu. Wskazuje, kto może doprowadzić do jego rozpoczęcia, jaki podmiot prowadzi negocjacje po stronie pracowników oraz jakie rezultaty mogą zostać w nich uzgodnione. Umożliwia to formalne rozpoczęcie rozmów wtedy, gdy potrzeba wspólnych zasad informacji i konsultacji dotyczy pracowników zatrudnionych w więcej niż jednym państwie członkowskim.

Przepis reguluje sytuację, w której dochodzi do znaczących zmian w strukturze przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, a dotychczasowe porozumienia nie zawierają zasad ich zmiany albo są ze sobą niezgodne. W takim przypadku zarząd centralny rozpoczyna negocjacje, o których mowa w art. 6 ust. 2. Może zrobić to z własnej inicjatywy albo po otrzymaniu pisemnego wniosku od co najmniej 100 pracowników lub ich przedstawicieli. Wniosek musi pochodzić od osób zatrudnionych w co najmniej dwóch przedsiębiorstwach lub zakładach pracy znajdujących się w co najmniej dwóch państwach członkowskich.

**Istotnym elementem procedury jest skład specjalnego zespołu negocjacyjnego.** Oprócz członków wybranych lub wyznaczonych zgodnie z art. 7 ust. 2 wchodzą do niego co najmniej trzy osoby należące do europejskiej rady zakładowej. Jeżeli działa więcej europejskich rad zakładowych, wymóg ten dotyczy każdej z nich.

W czasie negocjacji europejska rada zakładowa albo europejskie rady zakładowe nadal wykonują swoje uprawnienia. Zakres i warunki tego działania wynikają z porozumienia zawartego między radą lub radami a zarządem centralnym. Przepis łączy więc zmianę struktury przedsiębiorstwa z obowiązkiem ponownego podjęcia negocjacji oraz zapewnia udział przedstawicieli istniejących rad zakładowych w specjalnym zespole negocjacyjnym. Ma to znaczenie dla dalszego funkcjonowania reprezentacji pracowników, gdy dotychczasowe porozumienia nie odpowiadają nowej strukturze przedsiębiorstwa lub pozostają ze sobą w sprzeczności.

Europejskie rady zakładowe

Europejskie rady zakładowe w przepisach

o europejskich radach zakładowych.16 przepisów