UZASADNIENIE
Pozwem z dnia 16 listopada 2023 roku powódka K. Ł. (1), reprezentowana przez zawodowego pełnomocnika w osobie adwokata, domagała się:
1)
uznania wypowiedzenia z nią umowy o pracę z dnia 26 października 2023 roku za nieuzasadnione na podstawie art. 45 § 1 k.p., a po upływie okresu wypowiedzenia zapłaty na jej rzecz od pozwanej – (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w L. kwoty 84 981 zł tytułem odszkodowania na podstawie art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu pozwanemu;
2)
zasądzenia na jej rzecz od pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według spisu kosztów.
Uzasadniając swoje stanowisko strona powodowa wskazała, że od dnia 1 lutego 2017 roku ze stroną pozwaną łączy ją umowa o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy (uprzednio, od stycznia 2011 roku, pracowała na podstawie umowy cywilnoprawnej z inną spółką z grupy FairWind, mając jednak taki sam zakres obowiązków jak obecnie). Powódka jest zatrudniona na stanowisku U. of D. and P. za miesięcznym wynagrodzeniem 28 327 zł brutto. Do zakresu działalności pozwanej spółki należy zapewnianie klientom zarówno wskazówek operacyjnych, jak i know-how na wszystkich etapach projektu wiatrowego. Dotychczasowa współpraca stron układała się prawidłowo. Pozwana w trakcie trwającego stosunku pracy nie zgłaszała powódce zastrzeżeń odnośnie jakości wypełnianych przez nią obowiązków pracowniczych, jak również posiadanych kompetencji. W dniu 19 października 2022 r. powódka urodziła córkę i przebywała na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim. Około rok później powróciła do pracy - na „wyraźną prośbę" pracodawcy była zmuszona skrócić urlop rodzicielski i tylko częściowo wykorzystała urlop wypoczynkowy, bowiem jak podawała pozwana, kolejna osoba w dziale prawnym zatrudniona u pracodawcy - N. G. jest w zaawansowanej ciąży i bezpośrednio po powrocie powódki do pracy osoba ta uda się niezwłocznie na zwolnienie lekarskie. Powrót powódki do pracy uzasadniony był więc koniecznością zapewnienia ciągłości działań przez dział prawny, w którym pracuje powódka. W dniu 26 października 2023 roku o godz. 9:30, zaledwie trzy dni po powrocie powódki do pracy, pracodawca wręczył jej wypowiedzenie umowy o prace. W uzasadnieniu wypowiedzenia pozwana spółka wskazała, że podstawą i przyczyną wypowiedzenia jest fakt reorganizacji działu D. and P., skutkujący likwidacją stanowiska zajmowanego przez powódkę: U. of D. and P.. Powódka nie zgadza się z tymi przyczynami i wskazuje, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem i nieuzasadnione z uwagi na fakt, że w rzeczywistości stanowisko pracy powódki nie zostało zlikwidowane, a strona pozwana w sposób nieprecyzyjny i niekonkretny wskazała przyczyny wypowiedzenia (m.in. ze względu na brak określenia kryteriów doboru, które pracodawca brał pod uwagę i które legły u podstaw wypowiedzenia). W ocenie powódki podane w wypowiedzeniu okoliczności są nieprawdziwe, niejasne, nieprecyzyjne i bezpodstawne. W momencie, kiedy było wręczane jej wypowiedzenie w siedzibie pozwanej miało bowiem miejsce spotkanie pozostałych pracowników działu legal and compliance z 'new U. of D. and P.' M. L. (1) zatrudnionym aktualnie w S. B. (...)/S na stanowisku Senior D. P.. Powódka została poinformowana, że 'new U. of D. and P.' będzie ww. osoba oraz że zacznie pracę już w grudniu 2023 roku lub styczniu 2024 roku. Przełożona powódki - L. dodatkowo poinformowała również, że M. L. (1) jest „dobrym kolegą” oraz że pracowali razem w firmie (...)/S. W pozostałym zakresie powódka wskazała, iż pracodawca zwolnił ją z obowiązku świadczenia pracy w okresie od 8 listopada 2023 roku do 24 stycznia 2024 roku i nie ma ona wglądu w aktualną sytuację w spółce. Podkreśliła jednak, że drugi pracownik - N. G. jest na zwolnieniu lekarskim i do czasu wykorzystania urlopu rodzicielskiego nie będzie mogła pełnić powierzonych obowiązków, co oznacza, że dział, w którym pracowała powódka nie będzie miał żadnej osoby z takim zakresem obowiązków jaki miała ona. W ocenie powódki pozwana celowo i pod fałszywymi pozorami zmusiła ją do powrotu z urlopu rodzicielskiego - nie dlatego, żeby N. G. mogła pójść na zwolnienie lekarskie, a jedynie dlatego, aby zrobić formalnie miejsce dla nowej osoby, która w rzeczywistości zastąpi powódkę pod innym roboczym tytułem, jednakże z tym samym zakresem obowiązków. Ponadto zaznaczyła, że jej zdaniem fakt, że wypowiedzenie zostało dokonane bezpośrednio po powrocie powódki z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, a 'new U. of D. and P.' jest 'good collegue' bezpośredniego przełożonego powódki, jest przejawem dyskryminacji i nepotyzmu ze strony pracodawcy.
Pozwana (...) spółka z ograniczona odpowiedzialnością w L., reprezentowana przez zawodowego pełnomocnika w osobie radcy prawnego, złożyła w dniu 3 czerwca 2024 roku odpowiedź na pozew, w której domagała się oddalenia powództwa w całości oraz zasądzenia na jej rzecz od powódki kosztów procesu.
Uzasadniając swoje stanowisko, pozwana wskazała, że w związku z intensywnym rozwojem zarówno pozwanej jak i całej grupy C., w tym znacznym zwiększeniem zatrudniania, zwiększeniem rynków zbytu, sprzedażą obligacji na rynku regulowanym tj. giełdzie (...) przez spółkę dominującą wobec pozwanej, dokonywała w ostatnim okresie istotnych działań reorganizacyjnych objętych pojęciem (...) 2.0". Pozwana w szczególności dokonała likwidacji stanowiska pracy powódki. Obowiązki, które wcześniej związane były ze stanowiskiem pracy powódki zostały przeniesione na kilka innych osób. Powódka, w ramach zajmowanego stanowiska pracy ((...) a następnie (...)), zajmowała się m.in. obsługą prawną pozwanej, weryfikacją i negocjowaniem umów, opiniowaniem prawnym, itp. Strony nie dokonywały zmian w zakresie obowiązków powódki i nie dokonano tego w szczególności na drodze aneksów z 2 września 2019 roku oraz z 25 maja 2022 roku. Pozwana przez wiele ostatnich lat zwiększała stopniowo zatrudnienie, natomiast w ramach całej grupy C. następowało intensywne zwiększanie obrotów, portfela zamówień, zakresu geograficznego rynków zbytu. Podkreśliła również, że obecnie struktura kapitałowa grupy C. obejmuje podmioty zlokalizowane na kilku kontynentach, a tym samym jest to grupa przedsiębiorstw stojąca przed kolosalnymi wyzwaniami strukturalnymi, takimi jak stworzenie właściwej równowagi pomiędzy minimalizacją złożoności (co ułatwia załatwianie spraw i podejmowanie decyzji) a współpracą poszczególnych podmiotów w dzieleniu się wiedzą, doświadczeniem i obsługą klientów na wszystkich rynkach geograficznych. W konsekwencji największe podmioty w grupie C. - w tym pozwana - zmuszone były do działań reorganizacyjnych mających na celu uporządkowaniu struktury, a co za tym idzie usprawnieniu działań. Dzięki tym działaniom osiągnięto podział zadań między regionami. Z uwagi na prowadzone procesy reorganizacji ostatecznie pozwana zdecydowała się nie utrzymywać stanowiska (...). Obowiązki, które wcześniej związane były ze stanowiskiem pracy powódki zostały przeniesione na kilka innych osób. W konsekwencji powódka otrzymała oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę w dniu 23 listopada 2023 r. ze wskazaniem przyczyny tegoż wypowiedzenia o następującej treści. „(...) reorganizacja działu D. & P. skutkująca likwidacja zajmowanego przez M. stanowiska pracy tj. U. of D. and P.. Kryterium doboru M. do zwolnienia jest sytuacja osobista drugiego pracownika z tym samym zakresem obowiązków tj. stan ciąży.". Pozwana zaprzeczyła nadto, aby zatrudniła p. M. L. (1). Wskazała, że taka osoba nie jest jej pracownikiem, ani nie jest zatrudniona na innej podstawie prawnej (umowa o dzieło, umowa zlecenia, inna umowa cywilnoprawna). Jest on zatrudniony przez inną spółkę. Pozwana zanegowała, aby osoba nieposługująca się językiem polskim, nieposiadająca wiedzy prawniczej z zakresu polskiego prawa, mogła zastępować powódkę, która jest od roku 2016 radcą prawnym, a wcześniej w latach 2010-2016 była adwokatem. Podkreśliła, że wobec reorganizacji jaka zaistniała u pozwanej nie istnieje już takie stanowisko pracy, na którym powódka bez zmiany tych warunków mógłby taką pracę świadczyć. Określone wcześniej zadania powódki dot. obsługi prawnej zostały rozdzielone wśród prawników oraz radców prawnych zatrudnionych u pozwanej oraz innych pracowników lub outsourcowane. W przyjętej strategii biznesowej pozwana, z uwagi na ogromne zasoby ludzkie (zatrudnianie większości techników i inżynierów w ramach grupy C.) jest spółką stanowiącą tzw. centrum ciężkości i pełniącą funkcję centrum obsługi klientów w różnych regionach na całym świecie. Natomiast na poziomie spółek dominujących, zwłaszcza z uwagi na obowiązki związane z upublicznieniem (notowanie obligacji korporacyjnych na (...)), skoncentrowane są obecnie kompetencje strategiczne łącznie z nowym, zupełnie odmiennym zakresem nadzoru i kontrolingu globalnego, a nie projektowego. Ponadto na poziomie spółek dominujących (nad pozwaną) możliwe było umieszczenie wybranych kompetencji z zakresu ładu korporacyjnego („corporate governence") zwłaszcza dot. raportowania i wymogów związanych z publicznym obrotem obligacji. Było to możliwe także częściowo w zakresie kompetencji z zakresu badanie ryzyka braku zgodności działań przedsiębiorstwa z normami i regulacjami („compliance"), o ile nie były to regulacje lokalne (polskie). Pozwana zwróciła również uwagę na zupełnie odmienny zakres obowiązków M. L. (1) niż powódki - wskazana osoba zatrudniona jest w innej spółce (a więc w zupełnie innym zakładzie pracy), ma inne miejsce (łącznie nawet z krajem) zatrudnienia i inne stanowisko związane z innym zakresem obowiązków, który ma charakter o wiele bardziej strategiczny, obejmujący różne rynki światowe oraz koncentrujące się na kwestiach globalnych a nie lokalnych (projektowych). Obowiązki te nie leżały w zakresie obowiązków powódki, lecz przypisane były częściowo do pozycji P. B., która piastowana była przez K. U. (1), który jednak od sierpnia 2023 roku nie pracuje już w ramach żadnej ze spółek grupy FairWind.
Pismem z dnia 3 czerwca 2024 roku pozwana wskazała nadto, iż kwota wynagrodzenia powódki wyliczona jako ekwiwalent za niewykorzystany urlop wynosi 28 327 zł miesięcznie oraz 1354,06 zł za jeden dzień.
Powódka, w piśmie procesowym z dnia 27 listopada 2024 roku wskazała m.in.:
- że współpracowała z pozwaną od 2011 roku i od tego okresu wykonywała szereg obowiązków nie tylko i wyłącznie na rzecz pozwanej, ale również na rzecz całej grupy spółek (od początku podjęcia współpracy w dniu 1 stycznia 2011 do momentu jej ustania z chwilą wypowiedzenia umowy o pracę do zakresu zadań powódki należały zadania, szczegółowo opisane w U. of D. and P. - job description 02.09.2019 oraz U. of (...) (...) job descriprion 18.03.2014 na rzecz całej grupy FairWind tj. wszystkich spółek w grupie, nie tylko pozwanej spółki; zadania te były wykonywane osobiście przez powódkę, przez podwładnych powódki pracujących w dziale D. and P., którzy formalnie byli zatrudnieni przez (...) sp. z o.o. lub inne spółki np. A. D. przez FairWind Ukraine lub K. di K. przez FairWind J. L. w Hiszpanii lub przez prawników zewnętrznych, nadzorowanych przez powódkę);
- zakres powierzonych jej obowiązków miał charakter globalny, o czym świadczy miejsce wykonywanej pracy, zakres wykonanych poleceń, zakres udzielonych jej upoważnień (pełnomocnictw), a także jej osobisty udział w tworzeniu kluczowych rozwiązań na rzecz całej grupy spółek;
- pozwana nigdy nie dokonała likwidacji stanowiska pracy powódki, jak również zakres obowiązków wykonywanych przez powódkę nigdy nie został przeniesiony na inne osoby, wbrew twierdzeniom pozwanej prezentowanym w odpowiedzi na pozew (w swoim e-mailu z dnia 2 listopada 2023 roku przełożona powódki wprost przyznała, ze zastępuje powódkę do czasu wdrożenia 'new' U. of D. and P., a fakt zastąpienia powódki przez M. L. (1) potwierdzają również ogłoszenia zamieszczone przez L. na SharePoint grupy FairWind w dniu 26 października 2023 roku - bez wskazania nazwiska następcy jedynie ze wzmianką, ze zaczyna w styczniu 2024 r., oraz z dnia 31.10.2023 roku - już ze wskazaniem nazwiska następcy tj. M. L. (1) i potwierdzeniem, że wskazana osoba oficjalnie zacznie współpracę w styczniu 2024 roku; organizacja pracy w dziale również nie uległa zmianie - cześć pracowników L&C jest zatrudniona w (...) sp. z o.o. i odpowiada za przydzielone regiony lub kraje lub zadania, zaś pozostali pracownicy L&C są zatrudnieni w innych spółkach w grupie w zależności od bieżących potrzeb całej grupy FairWind, przy czym wszyscy pracownicy wspierają i wspierali lokalnych 'headów' szefów regionów oraz inne działy w ich zadaniach).
Pismem z dnia 12 czerwca 2024 roku pozwana podtrzymała dotychczasowe stanowisko i podkreśliła nadto, że:
- powódka podlegała służbowo K. U. (2), a począwszy od II połowy 2023 roku podlegała służbowo L., natomiast podwładnymi powódki były osoby zatrudnione w dziale prawnym;
- pozwana w związku z intensywnym rozwojem zarówno pozwanej jak i całej grupy C., w tym przejęciami/fuzją spółek z tej branży w innych krajach, zwiększeniem zatrudniania, zwiększeniem rynków zbytu, sprzedażą obligacji na rynku regulowanym tj. giełdzie (...) przez spółkę dominującą wobec pozwanej, prowadziła istotne działania reorganizacyjne objęte pojęciem „FairWind 2.0" - zmiany były niezbędne z uwagi na wzrost grupy C. obejmującej podmioty i rynki zlokalizowane na kilku kontynentach (Ameryka Północna i M., E. i Australia oraz kluczowy kontynent (...) z podziałem na odrębne regiony), a sposób działania grupy, w tym polskiej spółki, był niedoskonały, ponieważ polska spółka działała jako zaplecze (tzw. back office) dla całej grupy C. (kadry, finanse, magazyn, itp.), a jednocześnie kierowała istotnymi elementami działalności grupy w krajach tak odległych jak Turcja, Urugwaj, Republika Południowej Afryki czy nawet Australia;
- zmiany były dokonywane stopniowo, ale w połowie roku 2023 nastąpiła istotna zmiana dotycząca również sytuacji powódki tj. grupa C. zakończyła współpracę z bezpośrednim przełożonym powódki panem K. U. (2) zajmującym stanowisko dyrektora ds. ryzyka (Chief Ł. Oficer), natomiast L. przejęła jego obowiązki na okres tymczasowy, co również oznaczało, że stała się w tym momencie bezpośrednim przełożonym powódki, jednak od razu podkreślono tymczasowość tego rozwiązania i poinformowano o rekrutacji na stanowisko dyrektora działu ds. prawnych i zgodności z przepisami, posiadającego niezbędne kwalifikacje i uprawnienia prawne wymagane na tym stanowisku;
- już w roku 2023 zatrudnieni w całej grupie C. otrzymali komunikat z dnia 15 września 2023 r. skierowany przez prezesa całej grupy L. K., który z uwagi na ogromną wagę dokonywanych zmian, zdecydował się na pismo skierowane do wszystkich pracowników, aby wiedzieli oni z wyprzedzeniem o wprowadzanej strategii FairWind 2.0.;
- nawet niewielki element zmian, czyli procedura likwidacji stanowiska pracy powódki miała trzy etapy tj. planowanie nowej struktury zatrudnienia, stan przejściowy oraz stan końcowy tj. rozdzielenie obowiązków powódki na inne osoby, przy czym częściowo zadania przypisane do zlikwidowanego stanowiska powódki są wciąż realizowane przez pozostałych pracowników, ale samego stanowiska powódki już nie ma - jej obowiązki zostały rozdysponowane na pozostałych pracowników, co odpowiada klasycznej likwidacji stanowiska pracy;
- ze stanowiskiem powódki nie może być mylone stanowisko pracy M. L. (1) - w rekrutacji na jego stanowisko posłużono się zewnętrzną firmę headhunterską; nowe stanowisko jest przy tym wpisane w inną już strukturę organizacyjną wynikającą z ogromnego i długotrwałego procesu reorganizacyjnego objętego pojęciem „C. 2.0.”, a przede wszystkim obejmuje zupełnie inny zestaw funkcji, zostało ustanowione w zupełnie innej spółce, w innym biurze, z innym zakresem obowiązków, a o ile jest zbliżone do wcześniej istniejących stanowisk to najbliżej mu do stanowiska zajmowanego przez pana K. U. (1) - w szczególności M. L. (1) zajmuje się takimi kwestiami jako ryzyko, program dot. sygnalistów, kwestie raportowania (...), odpowiedzialności za regulacje governence w całej grupie C. oraz kwestie prawne (legal) i zgodności z przepisami (compliance) jakimi wcześniej zajmował się K. U. (1); dodatkowo M. L. (1) przejął też część zadań Ś. (...). L. obejmującą obsługę korporacyjną duńskiej spółki (...)/ind A/S, w szczególności posiedzenia rady dyrektorów tej duńskiej spółki (organ prowadzący sprawy spółki duńskiej, reprezentujący tę spółkę oraz sprawujący nadzór nad prowadzeniem spraw tej spółki), sprawy fuzji i przejęć, sprawy ubezpieczeń oraz także ochrona danych osobowych;
- likwidacja stanowiska powódki była tylko małym elementem zmian w grupie zatrudniającej około 2.200 osób, zaś powódka, całkowicie odcięta od wiedzy o zachodzącej rewolucji w całej grupie jak i w (...) oddziale C. (była w okresie wypowiedzenia zwolniona ze świadczenia obowiązków) mylnie porównywała swoje stanowisko ze stanowiskiem pana M. L. (1) - funkcje przypisane do tego stanowiska są trudno porównywalne ze stanowiskiem powódki a częściowo są tylko zbieżne ze stanowiskiem K. U. (1).
Sąd ustalił następujący stan faktyczny:
(...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w L. jest częścią grupy kapitałowej FairWind zajmującej się instalacją oraz serwisem turbin wiatrowych, w której spółką dominującą jest spółka duńska FairWind.
(...) spółka w ramach tej grupy zapewniała usługi „back office” dla zapewnienia sprawnego funkcjonowania całej grupy kapitałowej: zajmowała się zapewnianiem kadry, w tym zarządzającej, wsparciem administracyjnym i operacyjnym, obsługą prawną.
Bezsporne
, a nadto: struktura FairWind, k. 33.
K. Ł. (1) była związana z grupą FairWind od wielu lat. Początkowo współpracowała z grupą w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, a od lutego 2017 r. była zatrudniona w spółce na podstawie umowy o pracę.
Dowód:
zeznania świadka Ś. L. złożone na rozprawie w dniu 17.06.2025 r., k. 139-140.
K. Ł. (1) zawarła w dniu 1 lutego 2017 roku umowę o pracę na czas nieokreślony z (...) sp. z o.o. w L.. Została zatrudniona na stanowisku U. of (...) G. w pełnym wymiarze czasu pracy (cały etat – 40 godzin tygodniowo) za wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 23 850 zł brutto.
W dniu 2 października 2019 roku strony zawarły aneks do ww. umowy o pracę, na podstawie którego zmieniono stanowisko K. Ł. (1) na „U. of D. and P. & adm suport” i zwiększono jej wynagrodzenie do 26 760 zł brutto miesięcznie.
W dniu 25 maja 2022 roku strony zawarły kolejny aneks do umowy o pracę – tym razem zmieniono nazwę stanowiska K. Ł. (2) (...) i zwiększono jej wynagrodzenie do 28 327 zł brutto miesięcznie.
Bezsporne
, a nadto:
- umowa o pracę z dnia 01.02.2017 r., k. 7b akt osobowych część „B”
- aneks do umowy o pracę z 02.10.2019 r., k. 34b akt osobowych część „B”
- aneks do umowy o pracę z 25.05.2022 r., k. 43b akt osobowych część „B”.
K. Ł. (1) zajmowała stanowisko U. of D. & P.. Jej zastępcą była N. G. (U. of D. & P. G.). Obie wykonywały swoje obowiązki przy pomocy specjalistów: V. M. (D. & (...) (...)), V. O. (D. & (...)), M. L. (2) (D. L.), M. R. ((...) L.), Ś. P. (Senior (...) L.), I. O. (Senior (...) L.), K. M. (1) (Senior (...) L.), M. F. ((...) L.), Ł. M. ((...) L.), K. M. (2) ((...) L.) i E. Ł. (P. E.). K. Ł. (1) podlegała (...) (P. (...)), którego funkcję pełniła L..
Dowód:
- struktura organizacyjna, k. 34,
- zeznania świadka Ś. L. złożone na rozprawie w dniu 17.06.2025 r., k. 139-140,
- zeznania świadka E. C. złożone na rozprawie w dniu 30.10.2025 r., k. 193-195,
- zeznania świadka K. M. (1) złożone na rozprawie w dniu 12.03.2026 r., k. 261-263.
Do głównych celów stanowiska zajmowanego przez K. Ł. (1) (U. of D. and P.) należało: dbanie o politykę prawną firmy i zajmowanie się wewnętrznymi i zewnętrznymi kwestiami prawnymi na szczeblu lokalnym i międzynarodowym zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.
W zakresie obowiązków szefowej działu prawnego pozostawało:
1.
zarządzanie działem prawnym
- koordynacja pracy działu,
- przydzielanie bieżących zadań członkom działu,
- przeprowadzanie oceny członków działu,
- przekazywanie informacji zwrotnych członkom działu
2.
świadczenie usług prawnych polskim firmom
- dbanie o rejestr/KRS,
- przygotowywanie umów,
- koordynacja umów spółki
3.
świadczenie usług prawnych zagranicznym firmom
- kontakt i koordynacja lokalnych konsultantów prawnych,
- współpraca w przygotowywaniu umów,
- przygotowywanie dokumentów do rejestracji lokalnej firmy
4.
koordynacja firm będących pod patronatem FairWind
- umowy wewnątrz-firmowe,
- współpraca w procesach z prawnego punktu widzenia,
- koordynacja prawna transakcji i umów ekonomiczno-prawnych
5.
nowe rynki
- badanie lokalnych wymogów prawnych,
- ustalanie ustawień (setup) w krajach docelowych,
- współpraca z działem finansowym: przepływy finansowe, wymogi podatkowe
6.
zarządzanie projektami prawnymi
- stosunki wewnętrzne: wspieranie innych działów w kwestiach prawnych,
- opinie prawne w niespodziewanych sprawach,
- modele współpracy z prawnego punktu widzenia,
- sprawdzanie dokumentów prawnych z innych działów,
- przygotowywanie analiz i raportów prawnych
7.
procedura roszczeń
- koordynowanie działań w ramach procedury roszczeń,
- doradztwo prawne w zakresie roszczeń i odszkodowań,
- przygotowywanie raportów prawnych/oficjalnych pism dotyczących roszczeń
8.
bieżące kwestie prawne
- relacje wewnętrzne: wsparcie innych działów w kwestiach prawnych,
- opinie prawne w niespodziewanych sprawach,
- modele współpracy z prawnego punktu widzenia,
- sprawdzanie dokumentów prawnych innych działów,
- przygotowywanie analiz i raportów prawnych.
Dowód:
opis stanowiska pracy wraz z tłumaczeniem, k. 54-55, 165-166.
K. Ł. (1) w ramach wykonywanych obowiązków odpowiadała za obsługę prawną i compliance całej grupy kapitałowej FairWind, obejmującej spółki funkcjonujące w wielu krajach, w tym m.in. w Polsce, Danii, Ukrainie, Hiszpanii oraz innych państwach, w których grupa prowadziła działalność. Dział D. and P. pod kierownictwem ww. miał charakter globalny. W strukturze tej funkcjonował dział prawny oraz dział compliance. W Polsce w dziale prawnym pracowało od kilku do kilkunastu osób, zaś część pracowników znajdowała się również poza granicami Polski, w szczególności w Danii, Ukrainie i Hiszpanii. Powódka nadzorowała pracę prawników i specjalistów compliance, a także współpracowała z lokalnymi kancelariami i doradcami zewnętrznymi.
Dowód:
- zeznania świadka E. C. złożone na rozprawie w dniu 30.10.2025 r., k. 193-195,
- zeznania świadka Ł. Ł. złożone na rozprawie w dniu 30.10.2025 r., k. 196-197,
- pełnomocnictwa, k. 175-182,
Zakres obowiązków K. Ł. (1) obejmował m.in. obsługę kontraktów, wsparcie prawne działalności operacyjnej grupy, kwestie korporacyjne, wsparcie przy zatrudnianiu pracowników w różnych krajach, kwestie ochrony danych osobowych, przejęcia spółek, compliance oraz ocenę ryzyka.
K. Ł. (1) raportowała początkowo do (...) grupy, a następnie do osób pełniących funkcje (...) i (...), w szczególności do K. U. (1), który odpowiadał za kwestie finansowe i ryzyka. W strukturze grupy istniał model globalnego zarządzania, w ramach którego pracownicy różnych spółek grupy raportowali do przełożonych znajdujących się poza krajem ich formalnego zatrudnienia. Polska spółka pełniła funkcję zaplecza administracyjnego i operacyjnego dla całej grupy.
Dowód:
- zeznania świadka E. C. złożone na rozprawie w dniu 30.10.2025 r., k. 193-195,
- zeznania świadka Ś. L. złożone na rozprawie w dniu 17.06.2025 r., k. 139-140,
- zeznania świadka U. K. złożone na rozprawie w dniu 12.03.2026 r., k. 256-258,
- pełnomocnictwa, k. 175-182.
W dniu 20 grudnia 2021 roku na platformie L. Ś. O.. L. opublikował komunikat:
„Aktualizacja dot. organizacji w zakresie Dyrektora operacyjnego i Dyrektora administracyjnego.
W celu optymalizacji organizacji, ze skutkiem od dzisiaj, zostały wprowadzone w organizacji następujące zmiany:
- K. U. (1) zmieni swoje stanowisko z Dyrektora administracyjnego na L. Wiceprezesa / Dyrektora ds. ryzyka w celu lepszego odzwierciedlenia jego zakresu odpowiedzialności za Dział ds. Prawnych i Zgodności z Przepisami, Dział Magazynu i Logistyki, oraz w celu wsparcia G. Przejęć i Fuzji. Ponadto, jego stanowisko L. Wiceprezesa odzwierciedla jego pozycję zastępcy Dyrektora generalnego - Ś..
Okres przejściowy dot. stanowiska Dyrektora operacyjnego
Do czasu wyznaczenia nowego Dyrektora operacyjnego ustalono, że zakres odpowiedzialności Dyrektora operacyjnego rozdzielą między sobą następujące osoby:
- G. (Dyrektor ds. sprzedaży) przejmie odpowiedzialność za region (...) ((...) M. i Ameryka Południowa) i bezpośrednio podlegać mu będzie Kierownik regionu - Ś. E. I. oraz jego zespół.
- Ś. C. (Dyrektor generalny) przejmie odpowiedzialność za regiony AP (Ameryka Północna) i (...) (E. i region Pacyfiku) i bezpośrednio podlegać mu będzie Kierownik regionu - Z. V. oraz jego zespół.
- K. U. (1) (L. Wiceprezes i Dyrektor ds. ryzyka) przejmie odpowiedzialność za regiony EP ((...) M.), ES ((...) F.) i RI (Rosja, Ukraina i (...)) i bezpośrednio podlegać mu będą Kierownicy regionów: G. D., Ł. Ł. i U. K. oraz ich zespoły.”
Dowód:
komunikat na L. z 20.12.2021 r., k. 110-112.
W 2023 roku w grupie FairWind rozpoczęto wdrażanie koncepcji określanej jako „FairWind 2.0”. Strategia ta miała polegać na regionalizacji działalności i budowaniu silniejszych struktur regionalnych. W tym okresie dochodziło również do zmian personalnych na najwyższych stanowiskach kierowniczych, w tym wymiany CEO, (...) i innych członków kadry zarządzającej.
W dniu 15 września 2023 roku na platformie L. Dyrektor Generalny L. opublikował następujący komunikat:
„Szanowny Zespole FairWind,
Miło było dziś z O. wszystkimi rozmawiać. Jesteśmy firmą o olbrzymim potencjale, ale jesteśmy też firmą, która wymaga poprawy.
[…]
Tworzenie fundamentów wzrostu
K. przyjemność dzielić z O. kolejny rozdział naszej podroży w FairWind – Tworzenie fundamentów wzrostu. W momencie gdy rozpoczynamy tę strategiczną inicjatywę, chcę poświęcić chwilę na wyjaśnienie, co to oznacza dla nas wszystkich i dlaczego jest to tak doniosłe.
Dlaczego „Tworzenie fundamentów wzrostu"?
W (...) O. zawsze byliśmy oddani jakości, doskonałości i przekraczaniu granic. „Tworzenie fundamentów wzrostu" reprezentuje nasze zaangażowanie w budowanie solidnych fundamentów, które popchną nas w stronę przyszłości pełnej szans i osiągnięć. Musimy rozwijać firmę, aby sprostać stojącym przed nami wyzwaniom.
Podobnie jak sportowiec, musimy wyjść z tego sprawni i silniejsi niż nasza konkurencja.
Co pociąga za sobą ta strategia?
Ta krótkoterminowa strategia koncentruje się na kilku kluczowych aspektach:
1.
Wykonanie FairWind 2.0: K. pozwolić na lokalne przywództwo i odpowiedzialność. Musimy umożliwić naszym regionom podejmowanie właściwych decyzji dla ich indywidualnych rynków. Chcemy wzmocnić ich możliwości, aby mogły sprostać potrzebom i popytowi naszych klientów.
2.
Zapewnienie doskonałości operacyjnej: Usprawnimy procesy, poprawimy wydajność i zainwestujemy w najnowsze technologie w celu spotęgowania naszych działań.
3.
Wspieranie naszego personelu: Nasz zespół jest naszym najcenniejszym zasobem. Zainwestujemy w Twój wzrost i rozwój, aby zapewnić Ci umiejętności i zasoby niezbędne do osiągnięcia sukcesu.
4.
Przyspieszenie rozwoju handlowego: K. być na rynkach, na których widzimy potencjał, który może nas popchnąć do następnego etapu naszego wzrostu - i potrzebujemy organizacji, która go rozwinie. Istnieje duży potencjał zarówno w dziedzinie instalacji, jak i dziedzinie usług, i musimy uchwycić ten potencjał.
5.
Stymulowanie digitalizacji: Aby usprawnić procesy i zwiększyć wydajność, wdrożymy ujednolicone rozwiązanie, aby skutecznie zarządzać naszą firmą i projektami. Celem jest zmniejszenie złożoności i zwiększenie szybkości, tworząc jedno źródło informacji w naszej organizacji, które umożliwia nam dostarczanie właściwych rozwiązań - we właściwym czasie.
Co z tego będziesz mieć?
Budujemy organizację nastawioną na wzrost. Budujemy organizację, która ma być najlepsza w swojej dziedzinie.
Chcemy, abyś byt częścią tej podróży. Nikt nie powie Ci, że będzie łatwo - jeśli chcemy być najlepsi, musimy pracować mądrzej i ciężej niż nasza konkurencja. Ale w tym celu staniesz się również częścią rosnącej organizacji - organizacji, która oferuje ogromne możliwości osobistego wzrostu i rozwoju. Będziemy się rozwijać – i Ty również. […]”.
Strategia regionalizacji nie prowadziła w istocie do realnych zmian w funkcjonowaniu działu D. and P., a jego działalność nadal miała charakter globalny.
Dowód:
- komunikat na L. z 15.04.2023 r., k. 113-115,
- zeznania świadka Ś. L. złożone na rozprawie w dniu 17.06.2025 r., k. 139-140,
- zeznania świadka E. C. złożone na rozprawie w dniu 30.10.2025 r., k. 193-195,
- zeznania świadka Ł. Ł. złożone na rozprawie w dniu 30.10.2025 r., k. 196-197,
- zeznania świadka U. K. złożone na rozprawie w dniu 12.03.2026 r., k. 256-258.
W dniu 21 sierpnia 2023 roku na platformie L. O. L. opublikował komunikat:
„W ramach aktualnej kompleksowej oceny naszej bieżącej organizacji i kierunku, który od teraz pragniemy obrać, wprowadzone zostaną następujące zmiany.
Dział ds. Prawnych i Zgodności z Przepisami
Ze skutkiem natychmiastowym Dział ds. Prawnych i Zgodności z Przepisami znajdzie się w zakresie odpowiedzialności Dyrektora finansowego - L., zaś stanowisko Dyrektora ds. ryzyka stanie się już zbędne. W okresie przejściowym Kierownik Działu ds. Prawnych i Zgodności z Przepisami - K. Ł. (1) oraz Asystent Działu ds. Prawnych i Zgodności z Przepisami - X. A. będą podlegać bezpośrednio Dyrektorowi finansowemu.
K. U. (1) zajmujący stanowisko Dyrektora ds. ryzyka opuści firmę ze skutkiem natychmiastowym. Globalny dyrektor Działu ds. Prawnych i Zgodności z Przepisami, posiadający niezbędne kwalifikacje i uprawnienia prawne wymagane na tym stanowisku, zostanie wyłoniony w procesie rekrutacji we właściwym czasie.
Korzystając z okazji, pragnę podziękować K. za jego znaczący wkład na przestrzeni ostatniej dekady w osiągnięcie przez FairWind obecnej pozycji i życzyć mu wszelkich sukcesów w przyszłych przedsięwzięciach.”.
Dowód:
- komunikat na L. z 21.08.2023 r., k. 107-109,
- zeznania świadka Ś. L. złożone na rozprawie w dniu 17.06.2025 r., k. 139-140.
K. Ł. (1) w 2023 roku przebywała na urlopie w związku z urodzeniem dziecka. Jeszcze przed jej powrotem do pracy rozpoczęły się działania związane z wprowadzeniem do organizacji (...) - jesienią 2023 roku przedstawiono go pracownikom działu D. and P. jako osobę, która miała dołączyć do organizacji. Początkowo odbywały się spotkania online z zespołem, podczas których M. L. (1) prezentował swoją wizję funkcjonowania działu. Następnie odbywały się indywidualne rozmowy z pracownikami działu D. and P., przy czym już wtedy w organizacji funkcjonowała informacja, że M. L. (1) ma przejąć obowiązki K. Ł. (1).
Dowód:
- zeznania świadka K. M. (1) złożone na rozprawie w dniu 12.03.2026 r., k. 261-263,
- zeznania świadka Ł. Ł. złożone na rozprawie w dniu 30.10.2025 r., k. 196-197,
- zeznania świadka Ś. L. złożone na rozprawie w dniu 17.06.2025 r., k. 139-140.
Pismem z dnia 26 października 2023 roku (...) sp. z o.o. w L. wypowiedziała K. Ł. (1) umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego terminu wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazano „reorganizację działu D. & P., skutkującą likwidacją zajmowanego przez K. Ł. (1) stanowiska pracy, tj. U. of D. & P.”.
W wypowiedzeniu wskazano również na kryterium doboru do zwolnienia – pracodawca powołał się na sytuację osobistą drugiego pracownika z tym samym zakresem obowiązków, tj. stan jego ciąży.
K. Ł. (1) została skierowana w dniach od 27 października 2023 roku do 6 listopada 2023 roku na urlop wypoczynkowy. 7 listopada 2023 roku uzyskała zaś dzień wolny od pracy w zamian za święto przypadające w sobotę (11 listopada 2023 roku). W dniach od 8 listopada 2023 roku do 31 stycznia 2024 roku została przez pracodawcę zwolniona z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za ten czas.
Dowód:
wypowiedzenie umowy o pracę z 26.10.2023 r., k. 8 akt osobowych część (...)C(...).
W dniu wręczenia wypowiedzenia K. Ł. (1) odbyło się spotkanie z zespołem (...), podczas którego pracownikom przedstawiono M. L. (1) jako nową osobę kierującą ww. działem. W spotkaniu uczestniczyła m.in. L., pełniąca funkcję (...). Wówczas pracownikom zakomunikowano, iż K. Ł. (1) kończy współpracę z firmą, a M. L. (1) przejmuje dział D. and P.. Informacje o zakończeniu współpracy z pracownicą i przejęciu działu przez M. L. (1) zostały również opublikowane na wewnętrznej platformie SharePoint.
Dowód:
- zeznania świadka K. M. (1) złożone na rozprawie w dniu 12.03.2026 r., k. 261-263,
- zeznania świadka E. C. złożone na rozprawie w dniu 30.10.2025 r., k. 193-195,
- zeznania świadka Ś. L. złożone na rozprawie w dniu 17.06.2025 r., k. 139-140,
- zeznania świadka M. R. złożone na rozprawie w dniu 30.10.2025 r., k. 198-200,
- zeznania świadka M. L. (1) złożone na rozprawie w dniu 12.03.2026 r., k.258-261,
- komunikat wraz z tłumaczeniem, k. 65, 172, 66, 173.
L. w wiadomości mailowej z dnia 2 listopada 2023 roku zwróciła się do pracowników działu prawnego z następującą prośbą:
„Proszę o telefon – i nigdy więcej nie wysyłajcie takich maili w przyszłości. Jeśli macie jakieś pilne pytania, przekazujcie je bezpośrednio do mnie, dopóki nowy szef Działu Prawnego i Zgodności nie zostanie przyjęty”.
Dowód:
wiadomość e-mail z 02.11.2023 r. wraz z tłumaczeniem, k. 56, 167.
Po zwolnieniu K. L. objął stanowisko określane m.in. jako W. of D., Ł. and P. albo W. (...) D. and P.. M. L. (1) formalnie był zatrudniony przez spółkę duńską (...) A/S. Raportował do (...), CEO oraz innych członków zarządu.
Po objęciu przez niego funkcji dział D. and P. nadal funkcjonował jako globalna struktura obsługująca wszystkie spółki grupy. M. L. (1) przejął zwierzchnictwo nad tym samym zespołem pracowników, który wcześniej podlegał K. Ł. (1). Kompetencje zostały rozdzielone pomiędzy specjalistów, dyrektorów regionalnych oraz nowo utworzone stanowisko G. of D. G.. Jednocześnie dział P. został wyłączony ze struktury działu prawnego i przeniesiony do HR. Specjaliści otrzymali większą samodzielność operacyjną oraz bezpośredni kontakt z kadrą zarządzającą C-D., natomiast decyzje biznesowe zostały przesunięte na poziom dyrektorów regionalnych. Nie zmieniano przy tym formalnie zakresów obowiązków specjalistów ani ich umów o pracę. Specjaliści działu nadal wykonywali swoje dotychczasowe zadania, nie doszło do istotnego podziału obowiązków ww. pomiędzy innych pracowników ani do przejęcia zasadniczych kompetencji działu przez inne jednostki organizacyjne. Zakres codziennej działalności działu pozostał w istocie taki sam i obejmował wsparcie prawne działalności grupy na wszystkich rynkach, obsługę kontraktów, kwestie korporacyjne, compliance, ocenę ryzyka oraz wsparcie operacyjne dla regionów.
M. L. (1) raportował do tych samych struktur zarządczych, do których wcześniej raportowała K. Ł. (1), przede wszystkim do (...) L.. Nadal funkcjonowała centralna obsługa prawna grupy realizowana z poziomu polskiej organizacji. W toku reorganizacji akcentowano zwiększenie samodzielności specjalistów i regionalizację, jednak do momentu odejścia większości pracowników działu zmiany te pozostawały głównie na poziomie deklaracji organizacyjnych i prezentacji. Nie doszło do stworzenia odrębnych regionalnych działów prawnych działających niezależnie od struktury kierowanej przez M. L. (1). W praktyce dział nadal obsługiwał wszystkie regiony działalności grupy w analogiczny sposób jak wcześniej pod kierownictwem K. Ł. (1), tzn. mimo deklarowanego rozszerzenia kompetencji M. L. (1) nie doszło do utworzenia nowej, odrębnej struktury organizacyjnej ani do rzeczywistej likwidacji funkcji wcześniej wykonywanej przez K. Ł. (1). Nadal istniał bowiem jeden globalny dział D. and P. odpowiedzialny za kompleksową obsługę grupy, a M. L. (1) przejął jedynie rolę osoby kierującej tą strukturą.
W praktyce zmiany, które nastąpiły po rozwiązaniu stosunku pracy z K. Ł. (1) polegały przede wszystkim na personalnym zastąpieniu dotychczasowej osoby kierującej działem nową osobą wybraną przez nowe kierownictwo grupy. Pomimo zmian nazewnictwa stanowisk i deklarowanego rozszerzenia zakresu kompetencji M. L. (1), działalność działu D. and P., jego miejsce w strukturze grupy, sposób raportowania (specjaliści wcześniej raportowali do G. of D. and P. albo do U. of D. and P., natomiast po przyjściu M. L. (1) raportowali do niego), zakres obsługiwanych spraw oraz globalny charakter wykonywanych zadań pozostały zasadniczo niezmienione. M. L. (1) był nadto postrzegany przez pracowników jako bezpośredni następca K. Ł. (1).
Dowód:
- zeznania świadka Ś. L. złożone na rozprawie w dniu 17.06.2025 r., k. 139-140,
- zeznania świadka E. C. złożone na rozprawie w dniu 30.10.2025 r., k. 193-195,
- zeznania świadka Ł. Ł. złożone na rozprawie w dniu 30.10.2025 r., k. 196-197,
- zeznania świadka M. R. złożone na rozprawie w dniu 30.10.2025 r., k. 198-200,
- zeznania świadka E. O. złożone na rozprawie w dniu 30.10.2025 r., k. 200-201,
- zeznania świadka U. K. złożone na rozprawie w dniu 12.03.2026 r., k. 256-258,
- zeznania świadka K. M. (1) złożone na rozprawie w dniu 12.03.2026 r., k. 261-263.
W okresie wdrażania strategii FairWind 2.0 z grupą rozstało się również wielu innych pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, zarówno w Polsce, jak i w innych krajach. Niektórzy z nich pozostają lub pozostawali w sporach sądowych z grupą FairWind dotyczących rozwiązania stosunku pracy.
Dowód:
zeznania świadka Ł. Ł. złożone na rozprawie w dniu 30.10.2025 r., k. 196-197.
Sąd zważył, co następuje:
Przedmiotowe powództwo podlega uwzględnieniu niemalże w całości.
Sąd dał wiarę zgromadzonym w sprawie dokumentom, albowiem ich autentyczność i prawdziwość nie były skutecznie kwestionowane przez strony, a także nie budziły wątpliwości Sądu. Dotyczy to w szczególności dokumentacji pracowniczej powódki, dokumentów związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, korespondencji wewnętrznej, materiałów organizacyjnych, wydruków ze struktury organizacyjnej i informacji publikowanych na platformie SharePoint wraz z tłumaczeniami.
Istotne znaczenie Sąd przypisał dokumentom i komunikatom wewnętrznym dotyczącym zatrudnienia M. L. (1). Z materiału dowodowego wynikało, że został on przedstawiony pracownikom jako osoba przejmująca kierownictwo nad działem D. and P.. W szczególności ogłoszenia publikowane w systemie SharePoint oraz komunikaty kierowane do pracowników wskazywały, że M. L. (1) obejmuje funkcję związaną z zarządzaniem obszarem D. and P.. Dokumenty te korespondowały z zeznaniami świadków E. C., M. R., Ł. Ł., U. K. oraz K. M. (1), którzy zgodnie wskazywali, iż w praktyce M. L. (1) został przedstawiony jako następca powódki. Z dokumentów nie wynikało natomiast, aby stanowisko M. L. (1) miało charakter całkowicie odmienny od stanowiska zajmowanego wcześniej przez powódkę
Sąd pominął dowody z dokumentów załączonych do pisma procesowego strony pozwanej z dnia 9 stycznia 2026 roku oraz dowód z zeznań świadka L. jako spóźnione. Strona pozwana zgłosiła bowiem wskazane dowody na późnym etapie postępowania, mimo że mogła i powinna była powołać je na jego wcześniejszym etapie. Pozwana nie wykazała przy tym, aby potrzeba ich powołania wynikła dopiero później ani aby wcześniejsze przedstawienie tych dokumentów było niemożliwe lub nadmiernie utrudnione.
Sąd miał również na uwadze, że dopuszczenie spóźnionych dowodów prowadziłoby do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania, w szczególności wobec konieczności ponownego odnoszenia się przez stronę przeciwną do nowych twierdzeń i dokumentów. Z tych względów, działając na podstawie art. 235
2 § 1 pkt 2 i 5 k.p.c. w zw. z art. 205
3 § 2 k.p.c., Sąd pominął spóźnione wnioski dowodowe strony pozwanej.
Niezależnie od powyższego Sąd zważył, że nawet uwzględnienie pominiętych dokumentów nie prowadziłoby do odmiennych ustaleń faktycznych w sprawie, albowiem dokumenty te miały w znacznej mierze charakter ogólny, organizacyjny lub powielały okoliczności wynikające już z pozostałego materiału dowodowego. Wydaje się ponadto, że graficzne przedstawienie struktury organizacyjnej dołączone do pisma powstało na użytek procesu i ma stanowić uzasadnienie dla twierdzeń pozwanej
ex post. Nie wnoszą niczego istotnego do sprawy zestawienia kompetencji powódki i M. L. (1), albowiem z ich porównania nie sposób wnioskować o prawdziwości lub nie likwidacji stanowiska pracy powódki.
Z kolei dowód z zeznań świadka L. pozwana z cała pewnością mogła zgłosić w odpowiedzi na pozew. Świadek była bezpośrednią przełożoną powódki, decydowała o zmianie na stanowisku dyrektora działu prawnego, w szczególności zastąpieniu powódki przez M. L. (1). Gdyby zatem pozwana miała przekonanie, że świadek ten w sposób jednoznaczny potwierdzi prawdziwość przyczyn wypowiedzenia powódce umowy o pracę, wniosek zostałby zgłoszony jako jeden z pierwszych. Zawarcie wniosku w piśmie procesowym wniesionym przez nowego pełnomocnika pozwanej jawi się jako prowadzące do przedłużenia postępowania i stanowi próbę ratowania sytuacji procesowej pozwanej. Poza tym złożenie pisma procesowego na końcowym etapie postępowania (wynikające tylko ze zgłoszenia się nowego pełnomocnika) nie jest zgodne z uprzednimi zarządzeniami przewodniczącego dążącymi do kondensacji materiału dowodowego i sprawnego przeprowadzenia postępowania dowodowego.
Sąd dokonał oceny zeznań poszczególnych świadków z uwzględnieniem ich miejsca w strukturze organizacyjnej pozwanej spółki, zakresu posiadanej wiedzy oraz zgodności ich relacji z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie.
Zeznania świadka Ś. L. Sąd uznał za wiarygodne jedynie częściowo. Świadek jako kierownik działu kadr i płac, posiadała wiedzę dotyczącą formalnych aspektów zatrudnienia oraz przebiegu reorganizacji spółki, jednak jej wiedza o rzeczywistym zakresie obowiązków powódki i osoby, która przejęła jej zadania, była ograniczona. Świadek wielokrotnie wskazywała, że nie pamięta określonych okoliczności, nie zna zakresu obowiązków M. L. (1) albo jedynie przypuszcza, jak wyglądał podział kompetencji po zmianach organizacyjnych. Jednocześnie potwierdziła, że stanowisko powódki zostało formalnie zlikwidowane, że po odejściu powódki pojawił się M. L. (1) jako G. of D. G., który przejął zwierzchnictwo nad działem prawnym, a dotychczasowi podwładni powódki zaczęli mu raportować. Świadek przyznała również, że część obowiązków powódki została przejęta przez M. L. (1). W ocenie Sądu zeznania te potwierdzają, iż mimo formalnej likwidacji stanowiska, funkcje wykonywane uprzednio przez powódkę były nadal realizowane w strukturze organizacyjnej pozwanej spółki. Sąd miał przy tym na uwadze, że świadek nadal pozostaje zatrudniona u pozwanej, co mogło wpływać na ostrożność jej wypowiedzi.
Za szczególnie istotne i wiarygodne Sąd uznał zeznania świadka E. C., która w okresie objętym sporem pełniła funkcję dyrektora działu HR. Świadek posiadała bezpośrednią wiedzę dotyczącą procedur kadrowych, struktury organizacyjnej grupy oraz sposobu podejmowania decyzji personalnych. W sposób jednoznaczny wskazała, że w jej ocenie nie doszło do rzeczywistej likwidacji stanowiska powódki, a jej obowiązki przejął M. L. (1). Świadek zeznała, że w dniu wypowiedzenia umowy o pracę było już wiadomo, iż M. L. (1) obejmie dział D. and P., a informacja taka została przekazana pracownikom. Podkreśliła także, że ww. raportował do tej samej osoby co powódka, zaś struktura działu prawnego w istocie nie uległa zmianie. Sąd dał wiarę tym zeznaniom, albowiem były one logiczne, konsekwentne oraz znajdowały potwierdzenie w zeznaniach innych świadków. Okoliczność, że świadek pozostaje w dobrych relacjach z powódką oraz sama rozwiązała stosunek pracy z uwagi na brak zgody na sposób postępowania pracodawcy, nie przekreśla wiarygodności jej relacji, tym bardziej że była ona zgodna z pozostałym materiałem dowodowym.
Sąd dał również wiarę zeznaniom świadka Ł. Ł.. Świadek opisał sposób funkcjonowania grupy FairWind, wskazując, że zatrudnienie w konkretnej spółce miało znaczenie drugorzędne wobec globalnego charakteru organizacji. Z jego relacji wynikało, że powódka pełniła funkcję globalną i odpowiadała za obsługę prawną działalności spółki w różnych krajach. Świadek zeznał, iż pracownicy byli informowani, że M. L. (1) zastąpi powódkę, a na spotkaniach kierownictwa wskazywano, że zmienia się jedynie osoba zajmująca stanowisko, natomiast zakres funkcjonowania działu pozostaje taki sam. Świadek konsekwentnie podnosił, że nie dostrzegał rzeczywistych zmian organizacyjnych uzasadniających likwidację stanowiska powódki. Sąd miał na uwadze, iż świadek pozostaje w sporze sądowym z pozwaną spółką, jednak sama ta okoliczność nie mogła prowadzić do automatycznego odmówienia wiary jego zeznaniom, skoro były one spójne z relacjami innych świadków.
Za wiarygodne Sąd uznał również zeznania świadka M. R., która była bezpośrednio podporządkowana zarówno powódce, jak i następnie M. L. (1). Świadek posiadała bezpośrednią wiedzę o funkcjonowaniu działu D. and P. oraz zmianach zachodzących po odejściu powódki. W sposób jednoznaczny wskazała, że po zwolnieniu powódki pracownikom przedstawiono M. L. (1) jako nowego szefa działu, a z jej perspektywy miał on wykonywać dokładnie te same zadania co powódka. Świadek zeznała również, że zakres obowiązków pracowników działu po odejściu powódki nie uległ istotnej zmianie, a obowiązki powódki nie zostały rozdzielone pomiędzy podwładnych. Sąd uznał tę relację za szczególnie wartościową, gdyż świadek opisywała okoliczności, które obserwowała osobiście jako członek działu prawnego.
Sąd dał wiarę również zeznaniom świadka E. O., choć miały one bardziej ogólny charakter. Świadek potwierdziła, że z jej perspektywy powódka została zastąpiona przez inną osobę, zaś sposób funkcjonowania działu prawnego nie uległ istotnej zmianie. Wskazała, że dział nadal realizował te same zadania o charakterze międzynarodowym. Zeznania te pozostawały zgodne z relacjami innych świadków.
Za wiarygodne w przeważającej części Sąd uznał także zeznania świadka U. K., który zajmował wysokie stanowiska w strukturze grupy FairWind i posiadał szeroką wiedzę o sposobie jej funkcjonowania. Świadek potwierdził globalny charakter obowiązków powódki oraz fakt, że po jej odejściu obowiązki te przejął M. L. (1). Wskazał również, że w strukturze organizacyjnej nie dostrzegał istotnych zmian w zakresie funkcjonowania działu D. and P.. Zeznania świadka były rzeczowe, wyważone i pozbawione nadmiernych ocen.
Sąd częściowo dał wiarę zeznaniom świadka M. L. (1). Nie budziły wątpliwości okoliczności dotyczące jego zatrudnienia czy formalnej nazwy stanowiska. Sąd uznał jednak, że świadek w sposób wyraźny dążył do wykazania całkowitej odmienności swojej funkcji względem stanowiska powódki, mimo że z pozostałego materiału dowodowego wynikało, iż przejął on zasadniczy trzon jej obowiązków oraz ten sam zespół pracowników. Sam świadek przyznał, że został zatrudniony w celu „zastąpienia osoby w dziale prawnym”, przejął obowiązki kilku osób oraz kierował zespołem, który wcześniej podlegał powódce. W ocenie Sądu okoliczność rozszerzenia zakresu kompetencji nowego stanowiska nie oznacza jeszcze, że doszło do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy powódki. Zeznania świadka w tej części pozostawały sprzeczne z relacjami innych świadków oraz z faktycznym sposobem funkcjonowania działu po odejściu powódki.
Za wiarygodne Sąd uznał również zeznania świadka K. M. (1), która szczegółowo opisała sposób funkcjonowania działu D. and P. przed i po odejściu powódki. Świadek potwierdziła, że M. L. (1) został przedstawiony pracownikom jako osoba przejmująca kierowanie działem oraz że podlegały mu te same osoby co wcześniej powódce. Wskazała także, że nie zauważyła, aby obowiązki powódki zostały rozdzielone pomiędzy pracowników działu, a sama odpowiedzialność M. L. (1) była podobna do odpowiedzialności powódki. Zeznania świadka były spójne, rzeczowe i korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym.
Świadek W. V. wskazał jednoznacznie na potrzebę wymiany kadr w pozwanej spółce jako punkt wyjścia dla dokonania wypowiedzeń umów o pracę dotychczasowym pracownikom. Tak było również w przypadku świadka. Podobnie jak powódkę świadka zastąpiła na stanowisku konkretna osoba ze środowiska osób aktualnie zarządzających grupą FairWind. Świadek wyczerpująco opisał zakres swojej działalności w spółce oraz działalności powódki. Zwrócił uwagę na brak jakichkolwiek zmian w strukturze organizacyjnej mających wpływać na likwidację stanowiska jego i powódki, poza większą odpowiedzialnością i niezależnością regionów. Z zeznań świadka ani zeznań innych osób nie wynika, z jakich względów on lub powódka nie byliby w stanie wprowadzić w życie nowej polityki firmy w tym zakresie. Świadek podkreślił, że z okoliczności wprowadzenia do firmy (...) wynikało że ma on zastąpić powódkę.
Sąd nie uznał za miarodajne dla poczynienia ustaleń faktycznych w sprawie zeznań świadka V. L.. Świadek starała się potwierdzić tezy pozwanej co do istotnej odmienności zadań, które miał realizować następca powódki M. L. (1). Jednakże z relacji wynika, że dodatkowe kompetencje tego ostatniego miały charakter marginalny, częściowo zbieżny z dotychczas posiadanymi przez powódkę (choć inaczej nazwanymi) a poza tym wydaje się, że zostały one przyznane M. L. (3) jedynie w celu uwiarygodnienia pozornej likwidacji stanowiska pracy powódki. Świadek nie wyjaśniła, z jakich względów wszystkich uprawnień M. L. (1) w FairWind nie przyznano powódce, o ile faktycznie chciano inaczej zorganizować pracę poszczególnych zespołów. Świadek nie wyjaśniła w sposób jednoznaczny na czym miałaby polegać większa globalizacja firmy po zwolnieniu powódki.
Niezależnie od przedstawianych przez nią relacji Sąd uznał, że świadek V. L. nie była w stanie spełnić roli wiarygodnego świadka w niniejszym postępowaniu. Świadek zajmowała się bezpośrednio przygotowaniem materiału dowodowego pozwanej w niniejszym postępowaniu. Miała za zadanie w sposób korzystny przedstawiać sytuację pozwanej na prośbę przełożonych, w szczególności M. L. (1). Powoduje to niską ocenę obiektywności zeznań świadka, jako osoby zaangażowanej w proces po jednej ze stron. Wystąpienie V. L. w roli świadka w niniejszym postępowaniu wydaje się również z uwagi na posiadanie przez świadka uprawnień radcy prawnego, którego zaangażowanie w proces po jednej ze stron zdaniem Sądu powinno eliminować z grona świadków.
Przesłuchanie powódki Sąd uznał za w pełni wiarygodne. Powódka w sposób szczegółowy i znajdujący oparcie w dokumentach zawartych w jej aktach osobowych oraz dołączonych do akt sprawy przez stronę powodową opisała zakres i sposób wykonywanych przez siebie obowiązków, okoliczności wprowadzenia do firmy (...) oraz wypowiedzenia jej umowy o pracę. Spostrzeżenia powódki w tym zakresie odpowiadają poczynionym przez innych świadków. Stąd też Sąd dokonał w oparciu o przesłuchanie powódki ustaleń w zakresie negatywnej oceny prawdziwości przyczyn rozwiązania z nią umowy o prace przez pozwaną.
Powódka zwróciła również uwagę Sądu na niekompletność akt osobowych powódki przedstawionych przez pozwaną na zobowiązanie Sądu. Braki te powódka starała się uzupełnić wyręczając nijako stronę pozwaną w tym obowiązku. Sąd doszedł wniosku, że pozwana przekładając niekompletne akta osobowe K. Ł. (1) starała się ukrywać fakty wynikające z brakujących dokumentów, w szczególności w zakresie zakresu obowiązków powódki. W rezultacie Sąd uznał za celowe ich przedłożenie przez stronę powodową wraz ze stosownymi tłumaczeniami.
Na gruncie materiału dowodowego niniejszej sprawy twierdzenie powódki, iż decyzja pozwanego pracodawcy o wypowiedzeniu jej stosunku pracy była nieuzasadniona, zasługuje na uwzględnienie.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji gdy jedna ze stron stosunku pracy nie chce dalej współpracować z drugą. Wymaga ono jednak spełnienia określonych wymogów, ponieważ w przeciwnym razie będzie mogło rodzić konsekwencje przewidziane w art. 45 § 1 k.p.
W przedmiotowej sprawie Sąd ustalił, że strona pozwana dochowała przewidzianych prawem wymogów formalnych, dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony. Oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p., ponadto, w zgodzie z art. 30 § 4 k.p., wskazana została przyczyna rozwiązania umowy. Oświadczenie pracodawcy zawierało także pouczenie o przysługującym powódce prawie odwołania do sądu pracy. Nie zostały także naruszone przepisy o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. Ponadto, zostało spełnione przez pracodawcę kryterium konkretności wskazanej przyczyny. Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Powyższa teza znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. np. wyroki SN: z dnia 10 października 1998 r., sygn. akt I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, Nr 21, poz. 688; z dnia 15 października 1999 r., sygn. akt I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, Nr 5, poz. 152).
Podana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna jest rozpatrywana przez sąd pracy w dwóch aspektach.
Po pierwsze, sąd pracy winien ustalić, czy wskazana przyczyna była rzeczywista i konkretna. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, Nr 4, poz. 118) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Brak wskazania przyczyny jest natomiast naruszeniem przepisów prawa, co skutkuje niezgodnością wypowiedzenia z prawem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zawartym w wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, Nr 22, poz. 663) także podanie przyczyny niekonkretnej stanowi naruszenie przepisów Kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.
Podkreślenia wymaga, że sąd pracy winien nadto zbadać, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna, uznana za konkretną, jest także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Niejako w zarysie wskazać można, że wypowiedzenie będzie nieskuteczne wówczas, gdy nie jest ono uwarunkowane potrzebami pracodawcy ani okolicznościami dotyczącymi osoby pracownika.
Przechodząc do badania merytorycznej zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę podkreślić należy, że w utrwalonym już orzecznictwie przyjęło się, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest podstawowym sposobem zakończenia stosunku pracy, a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć nadzwyczajnej doniosłości ani wagi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 1979 r., sygn. akt I (...) 32/79, LEX nr 14491; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., sygn. akt I (...) 69/96, OSNAPiUS 1997, Nr 10, poz. 163; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 419/97, LEX nr 33895).
Zwykłość rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wyraża się i w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r., sygn. akt III PZP 6/11, OSNP 2012, Nr 17-18, poz. 211). Pracownik powinien więc liczyć się z tym, że z przyczyn dotyczących pracodawcy lub leżących po stronie pracownika pracodawca może w każdym czasie, poza okresami objętymi ochroną, z tego instrumentu skorzystać. Zwykłość wypowiedzenia umowy o pracę przejawia się również w fakcie, że dla zastosowania tego środka nie muszą wystąpić żadne nadzwyczajne okoliczności. Korzystając z tej formy zakończenia stosunku pracy pracodawca może kształtować skład załogi, w tym zastępować pracowników niespełniających oczekiwań innymi osobami o pożądanych kwalifikacjach i umiejętnościach. Pracodawca ma bowiem prawo do swobodnego doboru kadry pracowniczej i jeśli uzna, że dana osoba nie spełnia jego oczekiwań, a oczekiwania te może spełnić inny bądź nowy pracownik – wówczas wypowiedzenie umowy o pracę będzie uzasadnione.
Uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34). Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji nie jest zatem prawem bezwzględnym. Podlega ono ograniczeniu określonemu w art. 45 § 1 k.p., z którego wynika, że wypowiedzenie nieuzasadnione może być przez pracownika skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy (wyr. Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 37/97, OSNAPiUS 1997, Nr 24, poz. 491).
Wskazać należy dalej, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi być przez pracownika zawiniona. Koniecznym jest jednak zaznaczenie, że ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości wskazanej przyczyny spoczywa na stronie pozwanej.
Podkreślić należy również, że Sąd dokonując zasadności wypowiedzenia i jego zgodności z prawem zobligowany jest do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (zob. wyrok SN z 1 lutego 2000 r., I PKN 496/98; wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Pracodawca nie może zatem je uzupełniać, ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane, po złożeniu pracownikowi oświadczenia woli (zob. wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98; wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 423/98). Oznacza to, że przyczyny podane w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, zakreślają granice jego sądowej kontroli.
Z przytoczonego wyżej układu okoliczności faktycznych wynika, iż pracodawca w piśmie stanowiącym rozwiązanie umowy o pracę z K. Ł. (1) wskazał, że przyczyną wypowiedzenia jest reorganizacja działu D. & P., skutkująca likwidacją zajmowanego przez ww. stanowiska pracy tj. U. of D. & P..
W zakresie przeprowadzonych u pozwanej zmian strukturalnych należy zaznaczyć, że w myśl stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z 29 października 2014 r. (I PK 65/14, LEX nr 1545028) w sprawach toczących się z odwołań pracowników od wypowiedzenia rozwiązującego lub zmieniającego nie leży w gestii sądów pracy analizowanie przyczyn, które skłoniły pracodawcę do podjęcia działań restrukturyzacyjnych, ani dokonywanie oceny, czy wdrożona reorganizacji zapewni lepsze niż dotychczas funkcjonowanie całego zakładu lub jego poszczególnych części. To pracodawca decyduje o tym, w jakiej strukturze organizacyjnej chce dalej prowadzić swoją działalność i realizować cele tej działalności i to on ponosi ryzyko wadliwych decyzji w tym zakresie. Reorganizacja może zaś polegać na całkowitej likwidacji konkretnych stanowisk pracy i tworzeniu w to miejsce nowych. Może ona też przybrać postać merytorycznych przekształceń istniejących już stanowisk pracy w drodze częściowego rozdziału i łączenia w odmienny niż dotychczas sposób zadań przypisanych do poszczególnych stanowisk. Proces ten z reguły wymusza na pracodawcy analizę, którzy z zatrudnionych w zakładzie lub jego reorganizowanej komórce pracownicy najlepiej sprostają obowiązkom na tak przekształconych stanowiskach, a konsekwencją tej oceny bywa konieczność dokonania stosownych przesunięć kadrowych.
W świetle utrwalonego już orzecznictwa Sądu Najwyższego, sąd pracy nie może więc oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę. Pracodawca ma zatem bezwzględne prawo, aby podejmować takie decyzje, które w jego ocenie, jako prowadzącego i zarządzającego zakładem pracy, są właściwe, mając na uwadze dobro zakładu i w takiej sytuacji, gdy pracodawca podejmuje decyzję o dokonaniu zmian w strukturze organizacyjnej jednostki, którą zarządza, to sąd nie może badać zasadności podjęcia takiej decyzji. Sąd może, a nawet musi jednak badać, czy wskazana przez pozwaną przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista, konkretna i prawdziwa.
W ocenie Sądu pozwana nie wykazała, aby rzeczywiście doszło do likwidacji stanowiska pracy powódki, a zgromadzony materiał dowodowy prowadzi do wniosku przeciwnego tzn. że pod pozorem reorganizacji grupy kapitałowej dokonano wymiany osoby kierującej działem D. and P..
Jak już wyżej podkreślono, nie budzi wątpliwości, iż pracodawca ma prawo do prowadzenia polityki organizacyjnej i gospodarczej według własnego uznania. Uprawnienie to nie ma jednak charakteru absolutnego i podlega kontroli sądu pracy w zakresie rzeczywistości wskazanej przyczyny wypowiedzenia. Jeżeli bowiem likwidacja stanowiska pracy ma charakter wyłącznie formalny, a w rzeczywistości dochodzi jedynie do zastąpienia jednego pracownika innym, wypowiedzenie należy uznać za nieuzasadnione.
W realiach niniejszej sprawy nie można mówić o rzeczywistej likwidacji stanowiska powódki. Analiza całokształtu materiału dowodowego prowadzi do wniosku, że funkcja wykonywana przez powódkę nadal istniała po rozwiązaniu z nią stosunku pracy, a jej zasadnicze obowiązki zostały przejęte przez M. L. (1).
Powódka przez wiele lat pełniła funkcję kierowniczą w ramach globalnej struktury D. and P. grupy FairWind. Zakres jej obowiązków miał charakter szeroki i strategiczny. Obejmował zarządzanie działem prawnym i compliance, koordynowanie pracy prawników oraz specjalistów compliance, obsługę korporacyjną spółek grupy, wsparcie działalności operacyjnej w wielu krajach, ocenę ryzyka, współpracę z zarządem oraz nadzór nad procesami prawnymi i regulacyjnymi. Powódka kierowała zespołem funkcjonującym międzynarodowo i raportowała bezpośrednio do najwyższego kierownictwa grupy – (...) (L.). Po rozwiązaniu z nią stosunku pracy struktura ta nadal funkcjonowała. Nadal istniał jeden globalny dział D. and P. obsługujący wszystkie regiony działalności grupy. Nie doszło do utworzenia odrębnych regionalnych działów prawnych, które przejęłyby kompetencje wcześniej wykonywane centralnie. Nadal funkcjonował ten sam zespół pracowników, ci sami specjaliści wykonywali analogiczne obowiązki, a obsługa prawna grupy była prowadzona z poziomu tej samej struktury organizacyjnej.
Z materiału dowodowego wynika ponadto, że M. L. (1) przejął faktyczne kierownictwo nad działem D. and P. bezpośrednio po wręczeniu powódce wypowiedzenia. Już wcześniej był przedstawiany pracownikom jako osoba mająca kierować działem, uczestniczył w spotkaniach zespołu oraz odbywał rozmowy z pracownikami. W dniu wręczenia wypowiedzenia został oficjalnie zaprezentowany zespołowi jako nowy szef działu. Okoliczności te świadczą o tym, że decyzja o zastąpieniu powódki była podjęta z wyprzedzeniem, a reorganizacja stanowiła instrument uzasadniający tę zmianę personalną.
Szczególne znaczenie ma również treść komunikatu z dnia 21 sierpnia 2023 roku, w którym wskazano, że w odpowiednim czasie zostanie wyłoniony „Globalny dyrektor Działu ds. Prawnych i Zgodności z Przepisami”. Oznacza to, że jeszcze przed wypowiedzeniem powódce umowy o pracę planowano dalsze funkcjonowanie globalnego pionu prawnego kierowanego przez nową osobę. Pozostaje to w oczywistej sprzeczności z twierdzeniem pozwanej o likwidacji stanowiska U. of D. & P..
Sąd miał również na uwadze, iż po objęciu funkcji przez M. L. (1) nie doszło do istotnej zmiany charakteru pracy działu. Nadal wykonywano obsługę kontraktów, kwestie korporacyjne, compliance, ocenę ryzyka i wsparcie prawne działalności grupy. M. raportował do tych samych struktur zarządczych, przede wszystkim do (...) (L.), podobnie jak wcześniej powódka. Zachowano globalny model zarządzania działem. Zmianie uległy jedynie nazwy stanowisk oraz częściowo sposób formalnego podziału kompetencji.
Podkreślenia wymaga, że reorganizacji przedsiębiorstwa nie można utożsamiać z każdą zmianą nazewnictwa stanowisk czy przesunięciem części obowiązków pomiędzy pracownikami. Dla uznania likwidacji stanowiska za rzeczywistą konieczne jest ustalenie, że dane stanowisko przestało istnieć zarówno formalnie, jak i funkcjonalnie. Tymczasem w niniejszej sprawie funkcja kierowania globalnym działem prawnym nadal była wykonywana, tyle że przez inną osobę.
Choć zakres kompetencji M. L. (1) był szerzej określony niż zakres kompetencji powódki to nie zmienia to jednak faktu, iż zasadniczy rdzeń obowiązków pozostawał tożsamy z obowiązkami wykonywanymi uprzednio przez powódkę. Rozszerzenie zakresu odpowiedzialności stanowiska nie niweczy bowiem ciągłości funkcji kierowniczej i nie oznacza automatycznie likwidacji poprzedniego stanowiska pracy.
W ocenie Sądu pozwana próbowała wykazać, że wdrażana strategia „FairWind 2.0” prowadziła do decentralizacji i regionalizacji działalności. Jednakże zgromadzony materiał dowodowy nie potwierdził, aby proces ten został realnie wdrożony w obszarze D. and P. w dacie wypowiedzenia powódce umowy o pracę. Przeciwnie, z zeznań świadków i dokumentów wynika, że zmiany pozostawały przede wszystkim na poziomie deklaracji organizacyjnych i prezentacji strategicznych. Nie doszło do stworzenia niezależnych regionalnych struktur prawnych ani przejęcia zasadniczych kompetencji działu przez inne jednostki organizacyjne.
Sąd zwrócił również uwagę na sposób przeprowadzenia całego procesu. Jeszcze przed formalnym rozwiązaniem stosunku pracy z powódką nowa osoba była wdrażana do organizacji i przedstawiana zespołowi jako przyszły przełożony. Jednocześnie powódka przebywała na urlopie macierzyńskim, a po powrocie z niego wręczono jej wypowiedzenie i została niezwłocznie odsunięta od wykonywania obowiązków poprzez skierowanie na urlop i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Takie działania wskazują, że rzeczywistym celem pozwanej było szybkie przejęcie działu przez nową osobę wybraną przez nowe kierownictwo grupy.
Dodatkowo należy podkreślić, że przedstawiciele pozwanej sami posługiwali się wobec M. L. (1) określeniami wskazującymi na kontynuację funkcji uprzednio wykonywanej przez powódkę, tj. „W. of D., Risk and P.” albo (...). Już samo nazewnictwo tych stanowisk wskazuje na funkcjonalną ciągłość struktury organizacyjnej i dalsze istnienie centralnego pionu prawnego grupy.
Sąd uwzględnił także okoliczność, iż pracownicy działu postrzegali M. L. (1) jako bezpośredniego następcę powódki. Ocena ta znajdowała potwierdzenie w rzeczywistym zakresie wykonywanych przez niego czynności oraz sposobie funkcjonowania działu po zmianie osoby zarządzającej.
Na ocenę Sądu wpływa również kontekst szerszych zmian personalnych zachodzących w grupie FairWind w okresie wdrażania strategii „FairWind 2.0”. Materiały dotyczące „FairWind 2.0” wskazywały kierunki rozwoju organizacji, regionalizacji oraz zwiększenia samodzielności poszczególnych jednostek, jednak nie zawierały konkretnych postanowień wskazujących na rzeczywistą likwidację stanowiska powódki ani na definitywne usunięcie jej funkcji ze struktury przedsiębiorstwa. W tym czasie dochodziło jednak do licznych zmian kadrowych na stanowiskach kierowniczych oraz wymiany osób należących do dotychczasowej kadry zarządzającej. Okoliczność ta koresponduje z ustaleniem, że działania wobec powódki miały charakter personalny, a nie organizacyjny.
Na marginesie wskazać należy, że powoływanie się przez pozwaną na kryterium doboru do zwolnienia odnoszące się do sytuacji osobistej innego pracownika, tj. ciąży, pozostaje wtórne wobec zasadniczego ustalenia, że przyczyna wypowiedzenia była nierzeczywista. Ocena kryteriów doboru do zwolnienia ma znaczenie dopiero wtedy, gdy rzeczywiście dochodzi do redukcji stanowisk pracy. W niniejszej sprawie taka sytuacja nie miała miejsca. N. G., na której stan ciąży wskazano, nie zajmowała jednego z dwóch równorzędnych stanowisk w stosunku do powódki. Z materiału dowodowego jednoznacznie wynika, że była podwładną powódki, osobą zastępująca powódkę, w tym na czas jej dłuższej nieobecności. Brak tym samym podstaw do porównywania powódki z tą osobą i stosowania kryterium doboru do zwolnienia.
W konsekwencji Sąd uznał, iż wskazana w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania umowy o pracę była pozorna, nierzeczywista i nie uzasadniała wypowiedzenia umowy o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. W rzeczywistości doszło bowiem nie do likwidacji stanowiska pracy powódki, lecz do zastąpienia jej inną osobą w ramach tej samej struktury organizacyjnej i przy zachowaniu zasadniczo tego samego zakresu zadań.
Mając powyższe na uwadze, Sąd zasądził na rzecz powódki odszkodowanie na podstawie art. 45 § 1 k.p.
Z uwagi na okres zatrudnienia powódki znacznie przekraczające wymiar 3 lat, K. Ł. (1) ma prawo do odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia zgodnie z art. 47
1 k.p. Świadczenie odszkodowawcze na podstawie § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w kodeksie pracy /Dz.U.1996.62.289 z poźn. zm./ podlega wyliczeniu według zasad obowiązujących przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop, a zatem w pewnym uproszczeniu odpowiada ono sumie aktualnych składników stałych i średniej składników zmiennych z 3 miesięcy. Pozwana, nie przedstawiając sposobu dokonania wyliczenia, wskazała, że tak liczone wynagrodzenie miesięczne powódki odpowiada kwocie 28 327 zł. W konsekwencji Sąd w punkcie pierwszym wyroku sądził na rzecz powódki tytułem odszkodowania kwotę 84 981 zł (3 x 28 327 zł).
Powódka domagała się odsetek od dnia doręczenia pozwu pracodawcy. Odsetki od odszkodowania przysługują jednak od dnia kolejnego po dniu doręczenia pozwu - od tej daty dopiero pozwana pozostawała w opóźnieniu (art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Doręczenie pozwu traktować bowiem należy tak jak wezwanie do zapłaty. W konsekwencji, sąd zasądził odsetki ustawowe za opóźnienie na rzecz powódki od dnia 22 maja 2024 roku (odpis pozwu odebrano 21 maja 2024 roku), oddalając powództwo co do nich w pozostałej części (co do jednego dnia).
O kosztach procesu orzeczono w punkcie trzecim wyroku na podstawie art. 98 § 1, 1
1 i 3 k.p.c. Zgodnie z wynikiem sporu obowiązek pokrycia kosztów, do których zalicza się wynagrodzenie zawodowego pełnomocnika obciąża w tej sprawie pozwaną. Powódka wygrała proces niemalże w całości (oddalenie dotyczyło zaledwie jednego dnia odsetek ustawowych za opóźnienie), wobec czego co do zasady należał się jej od pozwanej pełny zwrot poniesionych kosztów procesu. Powódka przedłożyła spis kosztów, na który złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika powódki w kwocie 5 000 zł oraz koszty tłumaczeń dokumentów złożonych w sprawie na sumę 2 940,19 zł. Sąd uznał za zasadne poniesienie przez powódkę kosztów tłumaczeń tym bardziej, że część tych dokumentów (wchodzących pierwotnie w skład akt osobowych powódki) powinna zostać przetłumaczona przez pozwaną. Stąd też zasądził całość kosztów tłumaczeń na rzecz powódki od pozwanej. W zakresie wynagrodzenia pełnomocnika powódki Sąd ustalił wysokość należnych kosztów zastępstwa procesowego na podstawie rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r., poz. 1800 ze zm.) limitując te koszty w oparciu o treść § 15 ust. 3 do sześciokrotności stawki minimalnej wynikającej z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia (6 x 360 zł = 2 160 zł).
Art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2024 r. poz. 959) stanowi, że kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu.
Powódka była w tej sprawie ustawowo zwolniona od ponoszenia opłaty od pozwu. Opłata, zważywszy na wartość przedmiotu sporu, winna wynosić 4250 zł (art. 13 ust. 2 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych).
Na koszty sądowe w niniejszej sprawie oprócz należnej opłaty sądowej składały się wydatki z tytułu wynagrodzenia tłumacza przysięgłego języka angielskiego za tłumaczenie w czasie rozprawy w dniu 12 marca 2026 roku w wysokości 374,70 zł (k. 269).
Pozwaną obciążono więc ww. kosztami (łącznie 4624,70 zł) zgodnie z wynikiem postępowania w punkcie czwartym wyroku.
Orzeczenie o rygorze natychmiastowej wykonalności zawarte w puncie piątym wyroku znajduje oparcie w treści art. 477
2 § 1 k.p.c.
ZARZĄDZENIE
1.
(...)
2.
(...)
3.
(...)
16 października 2026 r.