Art. 22^1a Kodeksu pracy wprowadza istotne regulacje dotyczące przetwarzania danych osobowych osób ubiegających się o zatrudnienie oraz pracowników przez pracodawcę. Przepis ten jest szczególnie ważny w kontekście ochrony danych osobowych i zgodności z ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych (RODO).

#### 1. Zgoda jako podstawa przetwarzania danych osobowych

Zgodnie z § 1 art. 22^1a, zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż te wymienione w art. 22^1 § 1 i 3 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracodawca może przetwarzać dodatkowe dane osobowe, pod warunkiem uzyskania wyraźnej zgody od osoby, której dane dotyczą.

#### 2. Wyjątek dotyczący danych osobowych szczególnej kategorii

Przepis wyłącza możliwość przetwarzania danych osobowych, o których mowa w art. 10 RODO, nawet za zgodą osoby, której dane dotyczą. Art. 10 RODO dotyczy przetwarzania danych osobowych dotyczących wyroków skazujących i naruszeń prawa. Pracodawca nie może więc przetwarzać takich danych na podstawie zgody pracownika lub kandydata do pracy.

#### 3. Brak zgody i jej wycofanie

§ 2 art. 22^1a Kodeksu pracy wprowadza istotne zabezpieczenia dla osób ubiegających się o zatrudnienie oraz pracowników. Brak zgody na przetwarzanie dodatkowych danych osobowych lub jej wycofanie nie może być podstawą do niekorzystnego traktowania tych osób. Pracodawca nie może odmówić zatrudnienia, wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać umowy bez wypowiedzenia z powodu braku zgody lub jej wycofania.

#### 4. Zakres przetwarzania danych

Przetwarzanie danych osobowych, o którym mowa w § 1, dotyczy danych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy, jak również danych przekazanych z inicjatywy tych osób. Oznacza to, że pracodawca może przetwarzać zarówno dane, o które sam poprosi, jak i te, które pracownik lub kandydat do pracy zdecyduje się przekazać z własnej woli.

### Wnioski

Art. 22^1a Kodeksu pracy wprowadza mechanizmy ochrony danych osobowych pracowników i kandydatów do pracy, zgodne z RODO. Przepis ten podkreśla znaczenie zgody jako podstawy przetwarzania danych osobowych, jednocześnie wprowadzając istotne ograniczenia i zabezpieczenia, które mają na celu ochronę osób przed niekorzystnym traktowaniem z powodu braku zgody na przetwarzanie dodatkowych danych osobowych. Pracodawcy muszą być świadomi tych regulacji i stosować je w praktyce, aby zapewnić zgodność z przepisami o ochronie danych osobowych.

Kodeks pracy

Art. 29^4^ Kodeksu pracy wprowadza istotne ograniczenia dla pracodawców w zakresie wypowiadania umów o pracę oraz rozwiązywania ich bez wypowiedzenia. Przepis ten ma na celu ochronę pracowników przed nieuzasadnionymi działaniami pracodawców, które mogłyby być motywowane działaniami pracowników w ramach ich praw pracowniczych.

#### 1. Zakaz dyskryminacji pracowników

Przepis ten wyraźnie wskazuje, że pewne działania pracowników nie mogą stanowić podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia. W szczególności, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę z powodu:

1. **Wystąpienia przez pracownika z wnioskiem, o którym mowa w art. 29^3^ § 1** - chodzi tu o wnioski dotyczące warunków zatrudnienia, w tym wynagrodzenia, czasu pracy, miejsca pracy itp.
2. **Jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy** - chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów (np. zakaz konkurencji) lub zachodzi przypadek określony w art. 101^1^ § 1.
3. **Dochodzić przez pracownika udzielenia informacji, o których mowa w art. 29 § 3, 3^2^ i 3^3^ oraz art. 29^1^ § 2 i 4** - dotyczy to informacji o warunkach zatrudnienia, wynagrodzeniu, czasie pracy itp.
4. **Skorzystania z praw, o których mowa w art. 94^13^** - obejmuje to prawa związane z równym traktowaniem w zatrudnieniu, przeciwdziałaniem dyskryminacji, mobbingiem itp.

#### 2. Obowiązek udowodnienia przez pracodawcę

Przepis nakłada na pracodawcę obowiązek udowodnienia, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż wskazane w § 1. Oznacza to, że ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, co ma na celu ochronę pracownika przed nieuzasadnionymi działaniami.

#### 3. Prawo pracownika do informacji

Jeżeli pracownik uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę było jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą, dochodzenie udzielenia informacji, lub skorzystanie z praw, o których mowa w art. 94^13^, ma prawo w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy złożyć wniosek o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę.

#### 4. Obowiązek odpowiedzi pracodawcy

Pracodawca jest zobowiązany udzielić odpowiedzi na wniosek pracownika w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku. Odpowiedź ta może być udzielona w postaci papierowej lub elektronicznej. Jest to ważne z punktu widzenia przejrzystości i uczciwości w relacjach pracodawca-pracownik.

### Wnioski

Art. 29^4^ Kodeksu pracy stanowi istotne narzędzie ochrony praw pracowniczych, zapobiegając dyskryminacji i nieuzasadnionym działaniom pracodawców. Przepis ten wzmacnia pozycję pracownika, dając mu możliwość dochodzenia swoich praw i uzyskania informacji na temat przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Pracodawcy muszą być świadomi, że wszelkie działania zmierzające do rozwiązania umowy o pracę muszą być dobrze uzasadnione i zgodne z przepisami prawa pracy.

Art. 309 ustawy o obronie Ojczyzny reguluje kwestie związane z rekompensatą kosztów ponoszonych przez pracodawców zatrudniających pracowników będących żołnierzami rezerwy lub żołnierzami Obrony Terytorialnej (OT) pełniącymi służbę wojskową rotacyjnie. Przepis ten ma na celu zminimalizowanie negatywnych skutków finansowych dla pracodawców wynikających z nieobecności pracowników powołanych do służby wojskowej.

#### 1. Zakres świadczenia
Świadczenie pieniężne przysługuje pracodawcy za dni, w których pracownik pełnił służbę wojskową. Ważne jest, że świadczenie to obejmuje wyłącznie rekompensatę kosztów, a nie wynagrodzenie poniesione przez pracodawcę na zatrudnienie nowego pracownika na czas określony w celu zastępstwa żołnierza lub powierzenie tego zastępstwa innemu pracownikowi. Obejmuje również wypłatę odprawy dla żołnierza OT, o której mowa w art. 306 ust. 2.

#### 2. Procedura wnioskowania
Pracodawca musi złożyć wniosek o wypłatę świadczenia do szefa wojskowego centrum rekrutacji właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy. Wniosek musi być złożony nie później niż 90 dni od dnia zwolnienia żołnierza z pełnienia służby. Wniosek powinien zawierać szczegółowe informacje, takie jak:
- Nazwa i adres siedziby pracodawcy,
- Miejsce prowadzenia działalności,
- Adres e-mail pracodawcy,
- Numer identyfikacji podatkowej (NIP),
- Numer rachunku bankowego,
- Dane dotyczące żołnierza (imię, nazwisko, PESEL, adres zamieszkania, numer karty powołania, organ powołujący),
- Informacje o liczbie dni uwzględnianych do obliczenia kosztów,
- Rodzaj kosztów ujętych do wyliczenia.

#### 3. Ustalanie i wypłata świadczenia
Kwotę świadczenia ustala właściwy szef wojskowego centrum rekrutacji. W przypadku odmowy wypłaty świadczenia lub ustalenia kwoty niższej niż wskazana we wniosku, decyzja ta następuje w drodze decyzji administracyjnej. Maksymalna kwota świadczenia za każdy dzień pełnienia służby nie może przekraczać 1/22 dwuipółkrotnego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw obowiązującego w kwartale bezpośrednio poprzedzającym termin powołania do służby.

#### 4. Proporcjonalność świadczenia
Jeżeli żołnierz jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy, świadczenie przysługuje wszystkim pracodawcom proporcjonalnie do poniesionych przez nich kosztów. Jednakże wysokość świadczenia dla jednego pracodawcy za każdy dzień pełnienia służby nie może przekraczać kwoty obliczonej na podstawie ust. 7.

#### 5. Finansowanie świadczeń
Wydatki z tytułu wypłaty świadczeń pokrywane są z budżetu państwa, z części, której dysponentem jest Minister Obrony Narodowej.

#### 6. Rozporządzenie wykonawcze
Minister Obrony Narodowej, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy, określi w drodze rozporządzenia szczegółowe zasady dotyczące:
- Zakresu informacji niezbędnych do dokonania rozliczenia,
- Sposobu obliczania poniesionych kosztów,
- Wzoru wniosku o wypłatę świadczenia,
- Sposobu dokumentowania przez pracodawcę poniesionych kosztów,
- Trybu wypłacania świadczenia.

Rozporządzenie to ma na celu zapewnienie sprawności i szybkości postępowania oraz zwrotu świadczenia.

### Podsumowanie
Art. 309 ustawy o obronie Ojczyzny wprowadza mechanizmy mające na celu ochronę interesów pracodawców zatrudniających pracowników będących żołnierzami rezerwy lub OT. Przepis ten jest istotny z punktu widzenia zarówno pracodawców, jak i pracowników, gdyż zapewnia rekompensatę kosztów ponoszonych przez pracodawców w związku z nieobecnością pracowników powołanych do służby wojskowej.

o obronie Ojczyzny

Art. 806 ustawy o obronie Ojczyzny reguluje kwestie zwrotu równowartości odpraw wypłaconych przez pracodawców pracownikom powołanym do terytorialnej służby wojskowej, którzy nie byli żołnierzami rezerwy, w okresie od 1 stycznia 2017 r. do dnia wejścia w życie niniejszej ustawy. Przepis ten ma na celu uregulowanie sytuacji, w której pracodawcy ponieśli koszty związane z wypłatą odpraw, a nie otrzymali odpowiedniego świadczenia pieniężnego przewidzianego w uchylanej ustawie.

#### 1. Zakres podmiotowy i przedmiotowy

Przepis dotyczy pracodawców, którzy:
- Wypłacili odprawy pracownikom powołanym do terytorialnej służby wojskowej.
- Pracownicy ci nie byli żołnierzami rezerwy.
- Odprawy zostały wypłacone w okresie od 1 stycznia 2017 r. do dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.

#### 2. Procedura zwrotu równowartości odprawy

Pracodawcy, którzy spełniają powyższe kryteria, mogą ubiegać się o zwrot równowartości wypłaconych odpraw. Procedura ta obejmuje kilka kluczowych kroków:

1. **Złożenie wniosku**: Pracodawca musi złożyć wniosek do Szefa Centralnego Wojskowego Centrum Rekrutacji. Termin na złożenie wniosku wynosi 3 miesiące od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.

2. **Ustalenie kwoty**: Szef Centralnego Wojskowego Centrum Rekrutacji ustala kwotę równowartości odprawy na zasadach określonych w art. 125 ustawy uchylanej w art. 823 pkt 2.

3. **Decyzja administracyjna**: W przypadku odmowy wypłaty równowartości odprawy lub ustalenia kwoty niższej niż wskazana we wniosku pracodawcy, decyzja ta następuje w drodze decyzji administracyjnej.

#### 3. Analiza prawna

Przepis ten wprowadza mechanizm rekompensacyjny dla pracodawców, którzy ponieśli koszty związane z wypłatą odpraw, a nie otrzymali odpowiedniego świadczenia pieniężnego. Jest to istotne z punktu widzenia ochrony interesów pracodawców, którzy działali zgodnie z obowiązującymi przepisami, ale nie zostali odpowiednio zrekompensowani.

#### 4. Wnioski praktyczne

Pracodawcy powinni dokładnie przeanalizować, czy spełniają kryteria określone w art. 806, i w razie potrzeby przygotować odpowiednią dokumentację do złożenia wniosku. Ważne jest, aby nie przegapić 3-miesięcznego terminu na złożenie wniosku, ponieważ jego przekroczenie może skutkować utratą prawa do zwrotu równowartości odprawy.

#### 5. Podsumowanie

Art. 806 ustawy o obronie Ojczyzny wprowadza ważne regulacje mające na celu ochronę interesów pracodawców, którzy ponieśli koszty związane z wypłatą odpraw pracownikom powołanym do terytorialnej służby wojskowej. Przepis ten zapewnia mechanizm zwrotu tych kosztów, co jest istotne z punktu widzenia sprawiedliwości i równowagi w relacjach pracodawca-pracownik w kontekście obowiązków obronnych.

Wniosek pracodawcy

Wniosek pracodawcy w przepisach

Kodeks pracy2 przepisy

o obronie Ojczyzny2 przepisy