Art. 67^19 Kodeksu pracy reguluje zasady dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracowników. Przepis ten wprowadza elastyczność w zakresie miejsca wykonywania pracy, co jest szczególnie istotne w kontekście dynamicznie zmieniających się warunków pracy, zwłaszcza w dobie pandemii COVID-19.

#### 1. Uzgodnienie pracy zdalnej

Przepis w § 1 stanowi, że uzgodnienie dotyczące wykonywania pracy zdalnej może nastąpić zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia. Jest to istotne, ponieważ umożliwia dostosowanie warunków pracy do bieżących potrzeb zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Uzgodnienie to może być inicjowane przez obie strony, co podkreśla równorzędność pracownika i pracodawcy w tym zakresie.

#### 2. Wyłączenie art. 29 § 4

Warto zwrócić uwagę na wyłączenie stosowania art. 29 § 4 Kodeksu pracy, co oznacza, że zmiana miejsca wykonywania pracy na pracę zdalną nie wymaga formy pisemnej aneksu do umowy o pracę. Jest to uproszczenie procedury, które może przyspieszyć proces przejścia na pracę zdalną.

#### 3. Praca zdalna na polecenie pracodawcy

Przepis w § 3 określa sytuacje, w których pracodawca może jednostronnie polecić wykonywanie pracy zdalnej. Są to:
- okres obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz 3 miesiące po ich odwołaniu,
- okres, w którym zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy nie jest możliwe z powodu siły wyższej.

Warunkiem jest złożenie przez pracownika oświadczenia, że posiada odpowiednie warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Jest to mechanizm zabezpieczający interesy pracownika, który musi potwierdzić, że jest w stanie efektywnie pracować zdalnie.

#### 4. Cofnięcie polecenia pracy zdalnej

Pracodawca ma prawo cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem. Jest to istotne z punktu widzenia organizacji pracy, gdyż pozwala pracodawcy na elastyczne zarządzanie zasobami ludzkimi w zależności od bieżących potrzeb.

#### 5. Obowiązki informacyjne pracownika

Pracownik jest zobowiązany do niezwłocznego informowania pracodawcy o zmianach warunków lokalowych i technicznych, które uniemożliwiają wykonywanie pracy zdalnej. W takim przypadku pracodawca musi niezwłocznie cofnąć polecenie pracy zdalnej, co zapewnia ciągłość i efektywność pracy.

#### 6. Preferencje dla określonych grup pracowników

Przepis w § 6 wprowadza obowiązek uwzględnienia wniosku o pracę zdalną dla określonych grup pracowników, takich jak:
- pracownicy, o których mowa w art. 142^1 § 1 pkt 2 i 3,
- pracownice w ciąży,
- pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
- pracownicy sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym członkiem rodziny.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku jedynie ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, co musi być uzasadnione w formie pisemnej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych.

#### 7. Przedłużenie preferencji

Przepis § 7 rozszerza preferencje dla pracowników, o których mowa w art. 142^1 § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia, co jest istotne dla pracowników opiekujących się dorosłymi osobami niepełnosprawnymi.

### Podsumowanie

Art. 67^19 Kodeksu pracy wprowadza kompleksowe regulacje dotyczące pracy zdalnej, uwzględniając zarówno potrzeby pracowników, jak i pracodawców. Przepis ten jest szczególnie istotny w kontekście elastyczności organizacji pracy oraz w sytuacjach nadzwyczajnych, takich jak epidemie. Wprowadza również mechanizmy ochronne dla pracowników, co jest zgodne z zasadami prawa pracy, które dążą do zapewnienia równowagi między interesami obu stron stosunku pracy.

Cofnięcie polecenia w przepisach